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有点心酸！刘翔这11年的月工资平均数，还达不到今年上海市最低社保的标准。刘翔今
有点心酸！刘翔这11年的月工资平均数，还达不到今年上海市最低社保的标准。刘翔今天发文，称自己已在上海市体育局达成买断，并捐出11年来的工资补贴共98万元，网友计算发现，刘翔的工资是每月7446元。月薪7446元，在上海是个什么标准呢？“反方向的球”查阅了相关信息，来做个对比，让大家管中窥豹。上海市人社局2026年8月18日正式公布，2025年度全口径城镇单位就业人员月平均工资是12577元，比去年多了143元，其中最低社保标准是按照60%计算，也就是7546元，比刘翔的月工资还多了100元。刘翔作为前世界冠军，前世界纪录保持者，中国体育的传奇人物，在上海拿这点月薪，的确是有点搞笑了。刘翔毕竟名气够大，有代言收入，生活不愁，但如果说不出来其他普通运动员呢？在物价很高的上海怎么生存？
【星宇事件复盘】星宇事件提醒企业治理没有捷径星宇事件提醒企业，规模可以快速做大
【星宇事件复盘】星宇事件提醒企业治理没有捷径星宇事件提醒企业，规模可以快速做大，厂房可以买，设备可以买，技术也可以追赶，现代企业治理却没有捷径。星宇股份非常缺人星宇应届生解约事件，仍在发酵。9月2日，常州星宇车灯股份有限公司董事长兼总经理周晓萍在公开场合回应称，公司“深刻反省并真诚道歉”，正在政府部门指导下妥善落实相关措施，并将重新审视用工制度和流程，以制度切实保障劳动者合法权益。事实上，事情发展到今天，星宇需要反省的，已经不只是一次校招失误或者人力资源部门沟通不当。由107名应届毕业生引发的风波，从常州一路传到香港，又进入大众、奔驰、宝马等跨国汽车公司的供应链合规体系，已经开始影响星宇正在推进的港股上市、全球客户关系以及未来订单。对于所有正在成长、上市和出海的中国企业来说，认识到内部管理的“小事”也是可能影响企业经营的大事，是必须认真补上的一课。事情最初并不复杂。2026年7月，星宇股份招录440名高校毕业生，许多人拿到的是研发、技术和管理岗位。一个多月以后，公司开始集中约谈部分员工。据媒体获得的录音和当事人陈述，应届生面临“二选一”：以个人原因主动离职，获得半个月工资补偿；不同意离职，则可能被调整到车间一线，从事螺丝紧固、线路插接等操作工作。约谈过程中，相关人事人员还以本地HR（人力资源）圈和未来“背调”等说法向劳动者进行施压。8月25日，常州市人社局调查确认，星宇股份共与107名应届毕业生解除劳动合同，认定企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，公司人力资源总监被停职。两天以后，星宇正式道歉，向涉事毕业生发放3个月求职生活补贴，并承诺若3个月内仍未就业将再给予6个月工资补偿。如果事情到这里结束，对一家年营收超过150亿元的上市公司来说，多付一些补偿金，处理几名管理人员，重新完善用工流程似乎不是什么大事。真正改变事件走向的，是这批年轻人的维权方式。有人把合同、录音、招聘资料等整理成材料，向星宇下游整车客户和资本市场投诉。9月1日，大众中国公开确认，已经针对星宇相关投诉“第一时间启动专项调查”，并特别强调尊重劳动者合法权益是大众供应链管理的基本原则。港交所方面也确认，已经将相关投诉转交上市科，并将对此进行个案核查。星宇在7月29日第二次递交H股上市申请，目前正处于港股上市的重要窗口。事情还传到了德国。媒体报道称，梅赛德斯-奔驰方面已经受理相关举报并转交专业团队进一步审查，相关争议已经进入跨国车企的供应链合规审查视野。这一下，就碰到了星宇真正的命门。普通消费者可能没有听说过星宇，但在汽车产业链上，星宇绝对不是一家普通企业。港交所招股材料显示，按照2025年销售收入计算，星宇是中国最大的汽车照明产品供应商。截至今年3月底，公司已经与全球销量前十大整车制造集团中的九家建立配套合作关系，在中国和塞尔维亚拥有12座工厂、全球16个研发中心。宝马、大众、丰田、日产、宾利等国内外一大批主流车企，都在星宇的客户名单上。值得注意的是，汽车零部件企业的客户集中度本就偏高，星宇2025年前五大客户为其贡献了64.7%的营业收入。一旦核心客户的供应商评级、项目定点和新车型合作受到影响，冲击就将传导到工厂订单和产能利用率。汽车供应链的更换并没有那么容易，目前还没有证据显示哪一家整车厂已经停止采购星宇产品，也没有证据显示星宇工厂因为这次事件停产。星宇自己的招股书也显示，一款汽车照明产品从造型设计、产品工程、模具开发、原型制造、测试验证一直到生产件批准，单个项目开发周期通常需要12至30个月。供应商一旦进入车型开发体系，双方具有很强的黏性。可这恰恰说明，风险并不只在于眼前有没有订单。对于汽车供应链上的企业而言，订单从来不是到年底才开始抢，而是在车型上市前几年就进入竞争。一旦供应商合规评级下降，新车型定点时少拿一个项目，长协续签时被列入重点审查，海外工厂扩张时遭遇更加严格的劳动合规审核。这虽然暂时看不到后果，但几年以后收入和市场份额就会进入不可逆的下降通道。所以，107名毕业生的补偿金之外，企业不能忽视的，还有长期积累的客户信任和供应链信誉。更值得中国企业认真思考的是，经营环境已经变了。过去，有些企业习惯把内部管理理解为自己的“家事”。老板怎么要求，HR怎么执行，员工不满意可以走人。企业在规模较小时靠这样的方式也许能提高效率，但在发展成上市公司、进入全球供应链以后，企业就生活在一个完全不同的规则体系里。劳动法、资本市场规则、ESG、供应链人权审查、客户合规制度，共同构成企业新的经营边界。尤其是中国制造业正在大规模出海。扩大塞尔维亚产能、进一步开拓欧洲和北美市场，是星宇股份的重要战略。随着企业出海的不只有产品，还有整个公司的治理方式。劳动关系、招聘解聘、职业健康、员工申诉渠道，都可能成为客户审核、资本市场审核的一部分。员工也在变化。这一代大学毕业生熟悉网络，懂得保存证据，也会研究上市规则和跨国公司的供应商举报制度。企业如果仍然把年轻员工理解为没有谈判能力、几句“背调”就可以吓住的职场新人，很容易付出比劳动仲裁赔偿大得多的代价。星宇股份董事长表示，公司将重新审视制度和流程。需要重新审视的，又何止星宇，还有不少中国企业长期以来形成的管理习惯。企业当然可以裁员，可以调整组织，可以因为市场变化缩减招聘规模。经营困难的时候，人员调整甚至不可避免。但劳动合同是一份契约，员工也是企业的利益相关者。这要求，公司自己的招聘判断出了问题，不能把全部成本转嫁给刚刚走出大学校门的年轻人，更不能用惩罚性调岗、背调压力之类的方式逼人主动离职。星宇今天付出的代价，已经从107名员工扩展到了监管、资本市场和全球客户。这也提醒所有中国企业：规模可以快速做大，厂房可以买，设备可以买，技术也可以追赶，现代企业治理却没有捷径。尊重员工、尊重契约、尊重规则，这门课迟早都要上。星宇为此“补了课”并支付了“学费”，也为其他企业敲响了警钟。（新京报）
9月2日业绩说明会上，董事长周晓萍再次道歉，说正在整改。但被问到“到底为什么裁员
9月2日业绩说明会上，董事长周晓萍再次道歉，说正在整改。但被问到“到底为什么裁员”时始终没有正面回应；面对“订单是否断崖式下滑”的传闻虽直接辟谣，但未披露订单具体波动细节。嘴上说对不起，关键问题一个不答，这叫诚意？这场线上半年度业绩说明会，线上业绩说明会交流环节，不少投资者提出的问题，企业只给出框架性答复，不少具体疑问没有得到直接回应。台下的记者只能等着工作人员整理内容再对外放出。很多抱着疑问来的小股东，就是想借着公开交流的窗口，把心里的疑惑问个明白。这次风波的导火索，是一百零七名应届毕业生被协商解除劳动合同。常州市人社局此前已经出过官方通报，企业一共招录四百四十名2026届应届生，一百零七人最终解除劳动关系，约谈劝退的方式简单生硬，沟通做得很不到位，企业方面也做了道歉，涉事人力资源负责人被停职处理。这批学生当初应聘进来，大多瞄准研发、技术类岗位。入职才一个多月，就迎来分批约谈。摆在面前就两条路，要么签个人原因离职拿少量补偿，要么调岗去一线流水线做操作工，薪资同步按照普工标准重新核算。录音和聊天记录流传到网上，一下子把这家车灯龙头推到舆论风口。资本市场同样感知到了风波带来的冲击。风波发酵的这段时间，公司市值出现明显缩水。不少普通投资者手里拿着股票，一边看着新闻，一边盼着在业绩会上能听到实打实的解释。道歉谁都会说，可投资者想要的不只是一句客套话。周晓萍在会上反复强调，企业已经深刻反省，会在政府部门指导下落实整改，重新梳理用工制度流程，保障劳动者权益。同时也提到，对于部分不实报道，企业已经走网信、网安渠道进行举报维权，维护自身合法权益。整套表态措辞周全，可回避了大家最关心的底层诱因。外界很好奇，好好招进来的一批校招新人，为什么短时间内就要大规模协商解约。是内部产能调整，还是项目进度发生变化，又或是业务预期出现变动。整场交流，没有给出清晰的说法，全部停留在道歉、整改的层面上，根源问题绕开不谈。针对订单断崖下滑的说法，公司直接予以否认，称目前量产、在开发的项目储备充足，生产经营一切正常。可面对投资者进一步追问订单具体波动、项目增减的细节，依旧没有给出具象的数据，只留下一句定性的结论。普通投资者很难从中判断真实经营冷暖。翻看往年财报，能够看到员工规模发生过不小变化。2024年末在职员工一万零四百多人，到2025年末只剩七千五百多人，一年时间净减少两千八百多人，生产岗位人员缩减幅度尤其突出。人员的大幅变动，早就已经发生，不只是这次应届生事件。海外布局是这家企业押下的重要筹码。塞尔维亚工厂持续扩产，墨西哥、美国的子公司也陆续注册落地，目标就是拿到更多欧美车企的车灯订单。奔驰、大众这些海外大客户，已经收到相关举报线索，启动了供应商合规层面的核查流程。海外客户看重供应链ESG表现，用工风波会直接影响对外合作评价。上市公司面对公众和投资者，道歉只是第一步。真正的诚意，是把事情的来龙去脉讲清楚。道歉不能拿来当作挡箭牌，把关键疑问全部盖住。一句会整改，群众没办法判断整改究竟落到哪些地方，后续会建立什么样的约束机制。不少人也留意到，人社局通报之后，企业公开了针对一百零七位学生的善后方案。但对于普通打工人、二级市场投资者而言，大家更关心这一类用工问题会不会反复上演。制度上的漏洞，到底要靠哪些手段去堵住。财报数据摆在台面上，2026上半年营收六十八点八四亿元，同比小幅上涨，归母净利润却同比出现下滑，毛利率也有所承压。行业大环境下，国内整车市场竞争激烈，原材料成本也在波动，企业经营压力客观存在。经营有难处可以理解，但难处不该全部转嫁到劳动者身上。资本市场也需要透明。投资者买股票，不光看营收利润，同样要看企业治理、劳动合规水平。回避核心疑问，只会不断放大市场层面的猜忌。越是舆论风波缠身，公开沟通就越不能遮遮掩掩。道歉容易，改错很难。口头反省是成本最低的回应，真正的考验，要看后续制度能不能落地，劳动者权益能不能实实在在被保护，信息披露能不能做到坦荡透明。口头的态度再好，拿不出实质信息，也很难抚平大众心里的疙瘩。各位读者你们怎么看？欢迎在评论区讨论。信源：澎湃新闻、每日经济新闻、华夏时报、常州市人社局官方通报、星宇股份2026半年度业绩说明会纪要。
#官方通报女子被踢845个群被迫离职#【女子反映被踢出数百群被迫离职！属地人社局
#官方通报女子被踢845个群被迫离职#【女子反映被踢出数百群被迫离职！属地人社局称企业已支付费用】#女子被踢出845个群被迫离职进展#近日，“女子被踢出845个工作群被迫离职”的话题持续发酵。9月1日，南都N视频记者从重庆市大足区人力资源和社会保障局获悉，8月21日，市一中法院依法作出终审判决，用人单位须支付相关应付和补偿费用。经查实，8月27日，用人单位已向当事人“小古”全额支付判决确定的费用。该局已要求企业依法依规做好员工的权益保障工作。此前，网友“小古”在社交平台发视频称，“半月工资55元、被踢出845个工作群被迫离职”，相关信息持续引发热议。9月1日，南都记者注意到，重庆市大足区人力社保局发布情况通报称，近日，该区一公司与员工劳动纠纷引发关注。该局高度重视，立即联动相关部门组建工作专班核查处置。2025年11月14日，“小古”（网名）因与用人单位存在劳动关系、加班工资、经济补偿、未休年休假报酬等争议，向区劳动仲裁委申请仲裁。通报指出，大足区劳动仲裁委开庭审理，依法确认双方存在劳动关系，裁决用人单位支付相关补偿费用。用人单位对裁决结果存在异议，先后向区法院起诉、市一中法院上诉，2026年8月21日，市一中法院依法作出终审判决，用人单位须支付相关应付和补偿费用。重庆市大足区人力社保局表示，经查实，8月27日，用人单位已向“小古”全额支付判决确定的费用。8月30日，该局关注到“小古”在网上发帖反映相关情况后，立即要求企业依法依规做好员工的权益保障工作，针对该员工新提出的社保相关诉求，该局将会同有关部门进行核处，督促涉事企业依法办理相关事项，切实维护劳动者合法权益。采写：见习记者唐进南都N视频记者冯奕然
百年最扎心反差！先烈砸碎歧视牌匾，如今学子维权，竟要靠海外规则撑腰一百年前
百年最扎心反差！先烈砸碎歧视牌匾，如今学子维权，竟要靠海外规则撑腰一百年前，无数先烈抛头颅、洒热血，拼尽性命只为撕碎屈辱枷锁。他们用血肉之躯，砸碎租界里“华人与狗不得入内”的歧视牌匾，赌上一切换来中国人挺直腰杆、不受外人拿捏的底气。谁也想不到，百年之后，最让人无力的讽刺，来得如此猝不及防。2026年盛夏，常州A股龙头企业星宇车灯，年利润超16亿、账面躺存38亿现金流，手握奔驰、宝马顶级供应链资源，正冲刺港股二次上市。就是这样一家盈利稳定、背靠大牌的优质上市公司，狠狠寒了107名高学历应届生的心。这批大多是985、重点院校的硕士毕业生，熬过二十年寒窗苦读，闯过层层校招筛选，好不容易拿到大厂offer。当初企业高薪招揽、高调宣传，许诺技术岗位、人才培养、职业前景，让一群年轻人满怀憧憬奔赴岗位。可入职仅仅一个多月，迎新横幅还没撤，人事的冰冷通知就砸了下来。HR直接抛出无解二选一难题，没有协商余地，没有尊重可言：要么主动签署个人原因离职，草草拿走半个月工资，自认失败退场；要么拒绝签字，就被强行调岗流水线，每天超负荷干活11到12小时，干着重复繁琐的螺丝组装工作，时薪仅20元。更让人窒息的是赤裸裸的职场威胁：HR直言，常州拥有四百多人的行业HR互通群，一旦拒不配合签字，全网背调拉黑，往后在本地求职寸步难行。寒窗二十载，深耕专业数年，本想凭学识奔赴前程、实现价值。到头来，在资本的报表面前，这群高材生不过是可以随意优化、随意舍弃的多余数字，尊严被肆意践踏，努力被全盘否定。事件发酵后，当地人社局介入核查，最终的处理结果轻得让人无奈：仅定性企业沟通方式生硬，涉事HR总监停职、企业公开致歉。没有实质性处罚，没有违规定性，轻飘飘几句道歉，就想抹平百名应届生的职场重创与心理委屈。正当所有人以为，年轻人只能吃哑巴亏、默默认栽的时候，这群清醒、硬核的00后，打出了最解气、也最无奈的一张底牌。既然国内温和维权无人重视，那就跳出固有圈子，直击企业最痛处。他们整理完整证据材料，同步投诉至港交所、欧盟供应链监管机构、奔驰宝马全球供应链渠道。这一招，精准拿捏要害！彼时的星宇车灯，正全力冲刺港股上市，对港交所严苛的ESG企业合规评分高度依赖；同时作为德系豪车一级供应商，必须遵守欧盟《供应链尽职调查指令》，一旦查实用工违规，面临的是巨额罚款、供应链除名、上市终止的毁灭性打击。压力瞬间拉满，高傲的资本终于低头服软。此前强硬傲慢的企业态度180度大反转，火速发布正式致歉公告，给出重磅补偿方案：全员发放3个月求职生活补贴，11月底前未成功就业的学生，直接补发6个月全额工资，同时专场招聘会兜底就业，全力弥补过错。整件事看完，只剩满心的荒诞与心酸。百年风雨更迭，我们赶走列强、挣脱歧视、国力愈发强盛。可百年后的今天，我们自己的优秀年轻人，被本土大企业肆意压榨、恶意套路。在国内劳动维权渠道收效甚微、处处碰壁，最后能护住他们尊严、替他们讨回公道的，竟然是国外的监管规则！从来不是年轻人崇洋、不是年轻人胳膊肘往外拐。是国内温和的维权底线太软，是企业肆意拿捏员工的代价太低，他们推不倒资本筑起的高墙，万般无奈之下，只能借外力破局自保。先烈奋斗百年，是为了让后辈堂堂正正、不受欺凌。可如今的现实却是：善待员工、敬畏人才，靠企业自觉远远不够；守住底线、保障权益，还要靠海外规则约束国内资本。真心期盼有一天，年轻人维权不再需要求助外力，不用寄望海外规则。国内的制度足够刚性，监管足够有力，底线足够坚硬，让每一份寒窗付出都被尊重，每一个奋斗青年都能被温柔以待，这才是对百年先烈牺牲最好的告慰！你如何看待这场“靠外资规则治内资乱象”的荒诞维权？
事态已经很难回转！应届生递交供应链投诉邮件之后，奔驰、宝马、大众等车企供应链渠道
事态已经很难回转！应届生递交供应链投诉邮件之后，奔驰、宝马、大众等车企供应链渠道收到学生提交的举报线索，这一刻，很多人才恍然大悟：星宇股份，明显小看了这群00后年轻人的爆发力。8月8日常州，四百四十名入职才一个月的应届生被约谈。主动离职只给半个月薪资，不肯签字就调去流水线干活，还拿本地HR背调群施压，一百零七人被迫离开。这群年轻人没有争吵闹事，默默整理好全套证据翻译成英文，向海外车企、港交所发起合规投诉。人社局随后介入，人事总监停职，企业公开致歉，补偿标准大幅上调。不少网友说得很扎心：有些痛，只有伤到海外订单，企业才真正上心。讲心里话谁愿意兜这么大一个圈子维权。真心盼望以后打工人受了委屈，不用远渡重洋，家门口就能及时等来公平。
![同学们，打开新思路，欧盟管所有[笑着哭][笑着哭][笑着哭][笑着哭]](http://image.uczzd.cn/2796488612296672741.jpg?id=0)
岂能让一个人力资源总监背锅？公司老总不出来说两句吗？你的企业社会责任在哪里？你的
岂能让一个人力资源总监背锅？公司老总不出来说两句吗？你的企业社会责任在哪里？你的产业报国怎么报的？你钱是赚到了，但是你的格局呢？你的企业能走的远吗？
江苏常州，一上市公司女老板身家200亿，账面躺着20多亿现金。公司招聘的
江苏常州，一上市公司女老板身家200亿，账面躺着20多亿现金。公司招聘的应届毕业生才入职1个月，女老板就约谈大批应届生，给出2选1方案：要么主动离职，要么去一线打螺丝。如果离职，要求在离职证明统一写"个人原因离职"。公司招聘了400多少，只留下120人，约7成应届生被劝退，还有老员工也被逼退。应届生怒了，一口咬定这就是变相羞辱式逼退。去年秋招的时候，这家公司打着"管理岗""技术岗"的旗号，一口气招了四百多名应届生，门槛还不低，以双非院校硕士为起点，里面不乏985的硕士，甚至还有博士。HR当时说得信誓旦旦，先去产线实习一个月，之后就转回技术研发岗。很多年轻人就是冲着这句话签的约，有人甚至推掉了华为、比亚迪的offer，觉得上市公司稳当，行业龙头有奔头。结果呢？今年7月刚入职，8月8号就被叫进了会议室。HR开门见山，说市场大环境不好，公司经营出了状况，给你们两条路选。第一条，当天签解除协议，公司补半个月工资，离职证明统一写"个人原因离职"，宿舍给一周时间搬走。第二条，不签也行，调去一线操作岗，薪资福利全部按操作工标准重新签合同，说白了就是去流水线打螺丝。你品品这两条路，哪条是给人选的？一个读了二十多年书的硕士，你让他去车间拧螺丝，这不是羞辱是什么？有学生当场就红了眼，说"那我们大学硕士这些年不都白读了吗"。可HR根本不管这些，甚至还暗示，不签字的话，以后背调可能会受影响。这话什么意思，职场人都懂。更让人寒心的是，这家公司真的缺钱吗？我查了一下财报，今年一季度营收34个多亿，净利润3.55亿，同比都在增长。账上现金及现金等价物就有20多个亿，要是算上理财产品，手上能动用的钱接近40亿。老板本人身家200亿，曾经当过常州女首富，巅峰时期财富超过300亿。就这么一家不差钱的公司，为了省那点工资，把四百多个年轻人的人生规划搅得稀碎。而且时间点特别微妙。就在约谈应届生的前一周，7月29号，这家公司刚刚第二次向港交所递交了上市申请，要搞"A+H"两地上市。一边冲刺港股IPO，一边大刀阔斧砍人，这算盘打得也太响了。说白了，就是想在上市前把财务报表做得好看一点，人力成本压一压，利润数字漂亮一点，到了港股市场才能讲个好故事。可代价呢？代价是几百个年轻人刚出校门就被上了社会第一课，而且是最狠的那种。有人可能会说，企业经营有波动，裁员很正常啊。没错，裁员不丢人，真要是经营困难，按照劳动法该赔多少赔多少，正大光明地裁，没人会说什么。可这家公司的做法是什么？逼着你自己写"个人原因离职"，这样一来，公司既不用承担违法解除的赔偿责任，还能把锅甩得一干二净——是你们自己要走的，不是我开的。这就不是裁员了，这是套路，是算计，是把法律空子钻到了极致。还有个细节特别值得注意，这次被清退的不只是应届生，不少老员工也在被面谈、被逼走。说明这根本不是什么"应届生不合适"的问题，而是公司自上而下的一场系统性收缩。只不过应届生最好欺负，没有议价权，没有工作经验，不知道怎么维权，所以第一刀就砍在了他们身上。好在事情闹大之后，当地人社部门已经介入了。8月25号，常州人社局发了通报，说一共招录了440名应届生，和其中107人解除了劳动合同，协商过程中"方法简单生硬，缺乏充分有效沟通"。企业已经道歉，人力资源总监被停职。人社部门也在给这些学生做就业推荐，目前已经有22人重新就业。说实话，这个通报措辞比较委婉，但至少说明官方认了这事，也在积极补救。可我想说的是，一百多个年轻人的秋招机会已经错过了，春招也还早，他们中间有人推掉了更好的offer，有人租了房子搬了家，有人对未来充满期待却被一盆冷水浇透。这些损失，不是一句"方法简单生硬"就能抹平的。这件事真正让人愤怒的地方在于，它暴露了一种很糟糕的倾向——有些企业把校招当成了蓄水池，缺人的时候疯狂招，不缺了就随手扔，完全不考虑年轻人的前途。上市公司也好，行业龙头也罢，赚再多的钱，如果对员工没有基本的尊重，对社会没有基本的责任感，那它的市值再高，也不值得尊敬。这些应届生不是数字，不是成本，是一个个活生生的人。他们寒窗苦读十几年，怀揣着对第一份工作的憧憬走进你的公司，你不能用一句"个人原因离职"就把他们打发了。希望这次的事能给所有企业提个醒，招人要凭良心，裁人要守规矩，别让年轻人刚踏入社会，就先学会了什么叫心寒。
打卡进入公司，厕所猝死却不算工伤，39岁程序员悲剧戳痛无数打工人好好打卡上
打卡进入公司，厕所猝死却不算工伤，39岁程序员悲剧戳痛无数打工人好好打卡上班，人已经进到公司大楼，结果突发意外离世，却拿不到工伤认定，最近深圳这起程序员的事件，看完让人心里五味杂陈。这名39岁的程序员邢志，常年从事互联网开发工作，加班是家常便饭，经常晚上九十点才下班，最晚甚至熬到凌晨一点多，长期处在高强度的工作节奏当中。4月23日早上8点56分，他开车到公司完成打卡，没有直接去往11楼自己的工位，身体感到不适，就先询问保安找到二楼卫生间，走进厕所之后就再也没有出来。直到上午11点28分，同事才发现他倒在卫生间内，现场立刻开展急救，拨打120急救电话，可惜经过抢救，中午12点50分，医生宣告男子猝死身亡。事后公司出于人道主义给到一定补偿，也主动向人社部门提交材料，申请认定工伤。可7月份人社局给出的结果，是不予认定工伤。给出的理由很现实：虽然人已经打卡进入厂区，但他没有抵达工位，没有开展任何实际工作，直接去到卫生间，不满足“在工作岗位突发疾病”这一硬性条件，因此不符合视同工伤的相关条例。这个结果家属完全无法接受。妻子表示，丈夫人已经到了公司内部，上厕所是人最基础的生理需求，只要人在岗，如厕就应当属于工作岗位的延伸，不能简单以有没有坐到办公桌前面来判定。家里还有两个年幼的孩子，一个读小学，一个在上幼儿园，家庭一下子失去顶梁柱，后续生活压力巨大，目前家属已经提起行政复议，希望能够得到一个更公允的结果。这件事曝光之后，网上直接吵翻了天。一部分网友站在人社部门这边，法律条文写得清清楚楚，视同工伤需要同时满足工作时间、工作岗位、突发疾病死亡三个条件。打卡不等于已经上岗，如果还没有开始工作，不能直接把公司大楼的每一处，全部等同于工作岗位，认定工伤必须严格按照法条执行，不能凭情理去突破规则。但更多打工人看完之后感同身受，提出了不一样的看法。我们上班过程中，喝水、上厕所都是必不可少的生理行为，不可能要求人坐到工位上之后，才允许有身体需求。过往也有不少司法判例，员工在岗期间上厕所突发意外，法院认为卫生间属于岗位合理延伸，认定属于工伤。不少人感慨，对于程序员这类经常熬夜加班的群体，长期透支身体，很多隐患都是日积月累的工作熬出来的，不能简单用“有没有坐到工位”一刀切。法理和情理，在这件事上出现了明显的拉扯。法律有它严谨的边界，但普通劳动者的现实困境，同样值得被看见。这件事也给无数职场人敲响警钟。现在很多行业加班常态化，青壮年猝死的新闻屡见不鲜。身体发出疲惫、胸闷的信号，千万不要硬扛。至于复议之后结果会如何，目前还没有定论，我们也静待后续官方的调查裁决。希望每一个打工人，在努力谋生的同时，能够好好善待自己的身体。
广东深圳，39岁程序员早上去上班，到了公司楼下打完卡，因为肚子不舒服便直接去了厕
广东深圳，39岁程序员早上去上班，到了公司楼下打完卡，因为肚子不舒服便直接去了厕所。哪曾想，几个小时后，被同事发现瘫坐在马桶上已经失去意识。同事连忙采取急救并拨打了120，但这名程序员被宣告抢救无效猝死。事后这名程序员的家人申请工伤认定，但是人社局认为男子从车库直接去的是厕所，而不是公司，也没有从事工作相关的内容不属于工伤。这名程序员的家人表示不服，目前已经提起复议！事发当日上午8时，邢志驾车驶入公司地下车库，进入园区之后，邢志突然腹部不适，身体产生强烈不适感，去到公司2楼卫生间休整。他原本以为只是普通肠胃不舒服，稍作休息就能缓解，邢志进入卫生间后便没了动静，数个小时始终没有现身。上午11点28分，前来如厕的同事意外发现，邢志躺坐在马桶上，双目紧闭，已经失去意识。现场情况危急，同事立刻开展急救，同时拨打120急救电话，争取抢救时间。但全力抢救依旧没能挽回生命。经过不到两小时救治，当天中午12点50分，医护人员宣告，39岁程序员邢志抢救无效猝死。家属事后表示，邢志长期承受高强度工作，经常加班到深夜，推测他的猝死，大概率和长期工作压力大、持续焦虑、过度劳累存在关联。正值壮年，平日里勤恳工作，没有明确的既往重大基础疾病，却倒在了公司内部，同事与家人都难以接受这个结果。突如其来的噩耗，压垮了邢志一家人。上有年迈长辈赡养，下有两个年幼孩子抚育，作为家庭顶梁柱骤然离世，整个家庭生活瞬间陷入困境。事发之后，由邢志所在公司按照流程，向人社部门提交材料，申请工伤认定。在家属看来，邢志已经进入公司管理区域，处于工作时间段内突发意外离世，理应符合工亡认定的标准。不料，认定结果，让悲痛的家属再受打击。今年7月3日，邢志家属收到深圳市人社局出具的《不予认定工伤决定书》。人社局驳回理由引发广泛争议。家属提供的对话录音里，工作人员解释，邢志工位在11楼，进入公司后，没有前往工位报到，也没有开展任何工作相关作业，直接去往二楼卫生间，猝死发生的场景不属于工作岗位、工作过程之中，因此无法认定工伤。简单来讲，核心判定逻辑：进入公司不等于在岗开展工作，未到工位、未实际开展工作，不满足工伤认定条件。该结果出来之后迅速引发全网热议，家属完全不能认同这份结论。家属提出，员工进入公司之后，就处在企业管理范围内，属于法定工作时间。如厕是人基础生理需求，是在岗期间无法避免的正常行为，并非纯粹私人事务，属于工作过程当中合理配套行为。法律也赋予当事人维权途径。面对不予认定的结果，邢志家属不服该结论，依法提起行政复议。8月12日，深圳市人社局工作人员公开回应，当事人对工伤认定结果有异议，可依法申请行政复议，该案复议流程已经正式启动。在我看来，这件事之所以能够引发大量职场人的共鸣，本质是戳中很多打工人的现实处境。当下不少行业内卷加剧，熬夜加班、高压工作成为常态，许多中年人背负家庭、工作双重压力透支身体，勤恳付出，却时常遭遇劳动权益界定模糊的困境。法理有尺度，人情有温度。工伤认定既要严守法律条文的严谨，也需要兼顾职场劳动的客观现实，大家也期待复议结果，能够兼顾法理与情理，给逝者家属一份公正答复。信源：封面新闻