“举证责任倒置”可以理解为法律在特定情况下，把“谁主张，谁举证”的常规规则“翻转”了过来。
那么，问题来了，为什么在劳动争议中会采用“举证责任倒置”这个特殊的规则呢？在劳动争议里，劳动者和用人单位之间，信息和证据的掌握是严重不平衡的，考勤记录、工资发放表、加班审批单、规章制度等，这些关键证据都在用人单位的手里。
因此，为了保护处于相对弱势的劳动者，法律就把提供这些证据的责任，主要分配给了更有条件和能力保管证据的用人单位一方。这就是“举证责任倒置”的核心逻辑。
我们再看一下具体的法律规定：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
下面我们看一则具体的判例，更容易理解法条内容。
判例来源（2025）川民申7693号
案情简要2023年9月30日，张某入职某资源管理有限责任公司，双方建立劳动关系。在随后数月里，张某正常工作，其工资由公司通过银行转账的方式委托第三方公司代为发放。
公司声称，张某在2024年4月27日提交了离职申请并自此离职。
然而，根据法院向合作单位调取的证据显示，张某的工作工号在2024年4月28日至4月30日期间，其名下的邮件扫码枪仍有处理邮件的工作量记录。
2024年5月1日早晨，张某在上班途中发生交通事故并受伤。事故发生后，张某的丈夫曾某接到了来自公司的电话。
在事故发生约10天后，2024年5月10日，张某的丈夫曾某前往公司，代受伤的张某办理了书面离职手续。
这份《离职申请表》上填写的申请日期是“2024年4月27日”，即公司主张的离职日。
同日，曾某以现金形式领取了张某的工资，这与之前数月通过银行代发的支付方式完全不同。
争议焦点张某的离职时间究竟是2024年4月27日，还是2024年5月10日？
公司主张：张某于2024年4月27日自愿离职，并提交了落款日期为当日的《离职申请表》作为证据。公司认为，此后张某工号下的邮件处理记录系他人操作，与张某无关。
张某主张：其于2024年5月1日早晨在上班途中发生交通事故，此时仍属公司员工。所谓4月27日的离职申请，是其丈夫在5月10日应公司要求事后补填的，日期被倒签。
裁判要旨省高院在再审审查中，驳回了公司的再审申请，维持了原二审判决。
法院明确指出，公司作为用工管理方，负有保管考勤、工作安排等资料的义务。对于争议期间（4月28日至30日）张某工号产生的工作量，公司仅主张是“他人操作”，但未能提供任何证据证明具体是何人、在何时、因何故使用了张某的工号。这种“有主张无证据”的情况，导致公司承担了举证不能的不利后果。
法院注意到，张某的离职手续由其丈夫在事故发生后代办，工资发放方式突然由银行转账变为现金支付，这些异常情况使得公司提交的、日期倒签的《离职申请表》证明力被削弱。
综合以上因素，法院采信了张某的主张，认定双方劳动关系存续至2024年5月10日（即办理离职手续之日）。因此，5月1日发生的交通事故，属于在劳动关系存续期间发生的伤害事件。
简要分析在劳动争议领域，由于用人单位掌握和管理着核心证据，如考勤记录、工作安排、工资核算依据等，一旦发生争议，用人单位必须积极、完整地提供，否则极易面临败诉风险。本案中，公司未能对他人使用张某工号的说法进行举证，是败诉的关键。
离职日期倒签、临时变更工资发放方式等操作，在诉讼中极易被法官认定为管理混乱或存在规避责任的嫌疑，从而降低用人单位所提供证据的可信度。
