据知情人士反映，自2024年7月当事人举报所在单位存在盗窃行为以来，其工作环境和管理方式随即发生明显变化。当事人称，举报后单位并未围绕问题本身开展调查或沟通，反而在日常管理中以考勤为工具、以评价为标签、以程序为手段，对其施加压力，形成“解决问题变成解决反映问题的人”的局面。

进入2024年下半年，向上一级机关反映盗窃主管请假不批被画旷工！围绕考勤的沟通明显增多，但当事人此前反映的盗窃等核心问题始终未得到正面回应，逐渐形成“只谈考勤、不谈问题”的沟通状态，矛盾随之累积。当事人认为，考勤制度本应统一标准执行，但在实际落实中却存在理解和适用不一致的情况，这也成为其质疑公权力被滥用的重要原因之一。

2025年11月13日，当日上午，当事人在工作岗位上通过视频方式向分管负责人咨询考勤情况，随后在办公区域内与负责人员发生激烈言语争执，现场有多名工作人员及办事群众在场，办公秩序受到一定影响。

随后，当事人前往相关办公室继续反映情况。在办公室及门口区域，全程办负责人及管理该部门的单位法人等人陆续出现。当事人称，其多次尝试说明情况，却被要求立即离开，并遭遇言语冲突。双方在狭小空间内发生推搡、拉扯，现场一度混乱，虽有工作人员劝解，但未能及时平息事态。

值得注意的是，这并非首次出现类似情况。此前，当事人在反映盗窃后，其考勤管理方式即出现明显变化。相关沟通材料显示，单位在考勤执行、管理方式等方面存在标准理解不一致、处理节奏集中等现象，客观上加剧了内部矛盾，也影响了正常工作氛围。

从整体来看，这起冲突表面上是一次因沟通不畅引发的内部摩擦，但深层问题在于单位在问题受理、内部沟通和管理方式上的不足。考勤制度若被简单化、工具化使用，不仅难以服众，也容易激化矛盾，损害组织公信力。

目前，围绕该事件的沟通过程、考勤认定及管理方式等问题仍有待进一步厘清。当事人表示，希望相关方面能够回到问题本身，通过事实和制度回应合理关切，使矛盾得以依法、依规、理性化解。