很多人以为职场被排挤、被刁难，忍一忍就过去了，企业不直接开除就不算违法。这般想法，和劳动合同法背后沉甸甸的用工法律责任，实在相去甚远。

大家好，我是安剑律师事务所周兆成律师。

江苏常州发生一起职场变相逼迫离职事件。员工入职之后，用人单位没有出具书面解除通知，却通过多种方式对员工进行刁难打压：无故压低绩效、超额布置工作任务、否定正常加班申请，架空员工工作内容。员工长期承受职场压力，无奈选择主动辞职。事后员工发现，早在自己离职之前，公司已经在招聘平台发布该岗位招聘信息，寻找替代人员。一场悄无声息的“软裁员”，很多劳动者并不清楚，企业这种变相逼员工主动离职的行为，已经触碰法律红线，牵扯劳动合同解除、经济补偿金、举证维权等多重法律问题。

不少打工人都存有这样的误区：只要员工是自己提交辞职申请，就全部属于个人自愿离职；公司不口头说辞退，就不用承担补偿；职场排挤只是人际关系矛盾，不属于企业违法。总觉得胳膊拧不过大腿，遇到刁难只能自己选择走人。

可法律的逻辑并非如此。《劳动合同法》明确保护劳动者的就业权益，用人单位解除劳动关系必须具备法定理由、履行法定程序。恶意刁难、降绩效、剥夺工作权限，逼迫劳动者主动辞职，属于实务当中典型的“软裁员”。 企业企图用这种方式，规避解除劳动合同需要支付的经济补偿金，不是一句“公司内部管理”就可以一笔带过。

很多人混淆了两层事理：企业合法行使绩效考核、内部管理权限，属于正常经营行为；无事实依据恶意打压、刻意制造工作困境迫使员工离职，就是法律意义上的变相侵害劳动者权益。一份“个人原因”的离职申请，很可能让劳动者白白丢掉本应拿到的补偿。

从劳动法律层面来看，正常辞退员工，符合法定情形单位需要支付经济补偿金；违法解除劳动合同，需要支付2N赔偿金。但是软裁员手段十分隐蔽，劳动者如果轻易签署“个人原因离职”，后续仲裁维权难度极大。

如果用人单位存在无故打低绩效、剥夺工作权限、恶意增加不合理工作任务等行为，劳动者应当及时固定证据：聊天记录、工作邮件、绩效考核表单、录音录像等。如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者可以以此为由提出解除劳动关系，主张经济补偿金。

从维权实务上讲，劳动者切忌冲动提交个人原因辞职报告。遭遇职场刁难，优先书面向公司提出异议，留存送达凭证；协商不成，可以申请劳动仲裁。但要注意，单纯的同事、领导言语排挤，属于职场人际矛盾，并不直接等同于违法辞退，核心要看企业行为是否违背劳动合同约定与法律规定。

在此郑重提醒所有职场打工人：不要迫于压力随意签署“个人原因离职”文件；遭遇软裁员注意完整留存全部证据；绩效考核、工作安排明显不合理，及时书面提出异议；发生劳动争议，仲裁时效为一年。

职场没有逆来顺受，很多权益受损的结局，源头都是面对职场压迫时的默默退让。我们总觉得忍忍就过去了，但法律不会为劳动者的被动妥协兜底。

你觉得，日常生活当中，还有哪些容易被我们忽略的职场劳动法律风险？