作者：周军律师.

法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

那么，对女同事进行性骚扰的，能否以严重违反制度为由辞退？

最高人民法院案例库入选案例《黄某诉重庆某公司劳动争议案》中明确：

对于劳动者利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为，

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款，《重庆市职工权益保障条例》第三十三条第二款的规定，用人单位只有在符合法定实体条件的情形下，经过法定程序解除与劳动者签订的劳动合同才构成合法解除。

用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，对是否符合法定的实体条件和法定的程序要件负有举证的责任。

同时，用人单位依照其制定的规章制度，已向劳动者公示的，才能作为人民法院确定双方权利义务的依据。

因此，企业的规章制度必须同时符合“民主程序制定、合法、公示或告知劳动者”三个条件，方可作为确定双方权利义务的依据。

另外，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。否则，用人单位以此作出的决定无效，并构成违法解除劳动合同。

依照《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

结合本案，

首先，重庆某公司已组织职工代表、资方代表和该公司工会对《员工行为准则及奖惩制度》《员工基本职规》《奖惩条例》和《同事关系法则》等规章制度进行讨论，并已向员工公示。故，上述规定应当作为确定黄某与重庆某公司之间权利义务的依据。

其次，重庆某公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的从属关系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式实施职场骚扰。黄某对女职工进行骚扰具有隐蔽性，女职工因难以启齿而未向重庆某公司反映或者报警亦属常情。因此，黄某抗辩被骚扰女职工未报警，认为重庆某公司认定其骚扰女职工事实不成立的意见，不予采纳。

黄某的行为已严重违反重庆某公司的相关规章制度，该公司据此解除其劳动合同合法。因此，对黄某要求重庆某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

周军律师提醒，员工对女同事实施性骚扰的，用人单位可依据 “严重违反规章制度” 单方辞退，但需满足 “制度合法、事实清楚、程序合规” 三大要件。用人单位需提前完善反性骚扰制度，规范调查与证据固定流程；受害人应及时留存证据、合法维权。若需进一步细化 “反性骚扰制度模板”“解除劳动合同通知书范本”，或结合具体行业（如互联网、制造业）分析调查难点，可及时咨询专业律师，寻求有效的法律帮助，以免错失维权良机。

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