作者：吴刚梁

去年年底以来，从中央到地方，一场针对体制内（党政机关、事业单位、国有企业等）“近亲繁殖”的专项治理工作正在如火如荼推进，剑锋直指群众反映强烈的“人情岗”“世袭岗”，着力破解公权私用、阶层固化等痛点问题。

说到国企“近亲繁殖”，广东汕尾市烟草专卖局原局长陈文铸的案例堪称典型。2011年，陈文铸被查，其违纪违法事实生动诠释了“一人得道，鸡犬升天”的乱象——他利用手中职权，将胞弟、堂弟、表弟、妻弟等22名亲属及关系人悉数安排在烟草局系统内，甚至连女儿的家教都得以“曲线入职”。

这一“最牛烟草局长”并非孤例，体制内“近亲繁殖”现象在多个领域均有显现。据报道，2016年，巡视组在巡查中发现，工商银行总行管理的691名干部中，有220名干部的配偶、子女共240人在系统内工作，亲属扎堆任职的情况触目惊心。

“人情岗”“世袭岗”本质上是公权私用的变种，不仅严重破坏社会公平正义，让普通求职者失去公平竞争的机会，加剧阶层固化；更会加重企业运营负担，导致人才选拔失衡，挫伤员工积极性，最终降低企业核心竞争力，不利于国企高质量发展，因此彻底清查整治势在必行。

老吴近期在接受记者采访时，结合实际提出了三个观点：

第一，国企“近亲繁殖”现象可能比党政机关、事业单位更突出。

国企虽属“体制内”范畴，却又兼具企业与市场化属性，可称其为半个“体制内”。不同于党政机关、事业单位有着严格规范的录用机制，国企倡导“市场化用工机制”，在员工招聘环节，相关领导往往拥有更多自主权，这就给“近亲繁殖”留下了空间。

但国企也涉及公权力的运用，权力集中、资金密集、资源富集等特征明显，因此必须加强监督、堵住漏洞。

有人提出，可效仿公务员招聘机制，或由国资委统一负责国企员工招聘，这一思路虽有可取之处，但过于行政化，不利于国企保持灵活高效的市场化用工优势。

当前，国资委对国企中层、基层干部的管理都力不从心，若再全面负责普通员工招聘，过多的条条框框只会降低人力资源配置效率，反而得不偿失，因此需探索更具针对性的监督方式。

第二，要区分垄断国企与市场化国企，精准施策整治。

众所周知，“近亲繁殖”现象主要集中在烟草、金融、电网等垄断行业和领域。这些企业的共同特点是福利优厚、岗位稳定，且自成体系，其岗位“性价比”甚至超过大部分公务员岗位，也正因如此，这些领域的招聘环节中，“萝卜招聘”、绕道进人、内部照顾、交叉安排等违规操作最为突出。

针对这一问题，一方面要强化监督力度，招聘过程可参照公务员招聘模式，邀请人社、财政、国资等部门全程参与，以强化对招聘公平性的监督；另一方面，应合理调控垄断企业的薪酬福利水平，使其总体接近公务员水平，降低岗位的过度吸引力，从源头减少违规招聘的动机。

而对于市场化国企，情况则有所不同，这类企业中，总经理、部门经理甚至团队负责人拥有一定招聘权，甚至会直接“挖团队”，其中不乏亲友或同学推荐的人选，只要走正规笔试、面试流程，且人选具备相应专长或业务资源，就不宜简单定性为廉洁问题，毕竟这种方式有助于提高招聘效率、精准匹配人才，符合市场化发展需求。

第三，国企用工不仅要把好“能进”关，更要落实“能出”机制。

当前，各地整治“近亲繁殖”的重点多放在招聘环节，着力堵住“进人”漏洞，但实际上，国企整治“近亲繁殖”更应将重心放在“能出”上，加大“不胜任退出”力度。

从理论上讲，国企改制后已实行全员劳动合同管理，本来就没有所谓的“编制”“铁饭碗”。当前，国有企业正在全面推行劳动、人事、分配三项制度改革，正如老吴在其新书《国企改革的逻辑》中所提到的，如今国企辞退员工已逐渐常态化。

国企员工的薪酬与业绩直接挂钩，若考核不合格、不能胜任工作，可按照劳动法规定予以辞退；若业绩不佳导致薪酬过低，员工也会主动辞职。总之，国企应充分发挥市场机制的淘汰作用，真正实现用工“能进能出”，让每一位员工都明白，自己捧的不是“铁饭碗”，而是需要靠能力支撑的“泥饭碗”，这才是整治“近亲繁殖”的长效机制。

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