先说两个比例：1.5%和4%。陕西一所211高校在推进专业技术职务评聘改革时，2024年共有1715名教师参与岗位聘用，其中26位因考核结果不佳被降低岗位，换算下来不到1.5%。

江西财经大学全面开展聘期考核后，共有约40人被降级，低聘率接近4%。放到企业里，这样的比例连“末位淘汰”都算不上。

可就是这么小的比例，让整个高教圈坐不住了。原因不复杂：大家担心的不是那几十个被降下来的人，而是规则本身变了。

以前“降岗”只写在文件里，几乎没人真被降过；现在它真的会发生，而且谁都可能碰上。把这种担心推到最高的是同济大学。

7月31日，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，明确学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。

考核不合格的，可能面临不续聘、转入人才中心、转岗、有条件续聘、低聘岗位、降低岗位工作量津贴等处理。评上教授就算“上岸”的说法，从此站不住了。

再往下看，地方院校也在跟进：徐州工程学院年初规定，年度考核不合格或连续两年基本合格及聘期考核不合格等情况须退出该岗位；淮北师范大学把降岗和收回绩效挂钩；南京工程学院给不接受低聘的人设了待聘期。名校和普通本科都有，东部和西部都有。

一所学校这么做，可以说是校长的个人风格；一批学校同时这么做，就是整个行业在换规则了。这就有点奇怪。

高校老师并不多。全国共有高等教育专任教师222.36万人，普通本科学校生师比16.96:1，这个比例谈不上人浮于事。学生也不少，全国各种形式的高等教育在学总规模4872.57万人。

人手不富余，生源还在高位，学校为什么现在就急着修“出口”？我的判断是，高校在给一场还没到的变化提前演练。

答案要从基础教育找。

全国专任教师总量在2023年达到峰值后开始下降，2025年降至1870.10万人，已连续两年下降，降幅主要集中在学前教育和小学两个学段。出生人口减少，就像一列火车按站往前开：先到幼儿园，再到小学，然后是初中、高中，大学是终点站。

前面几站已经在减人，大学当然明白迟早轮到自己。有学者按学龄人口推算过，普通高校专任教师需求大约在2034年前后见顶，之后会明显回落。

这里有个容易被忽略的时间问题。从现在到2034年，大约七八年，正好是两个三年聘期，再加一段缓冲。

一套退出规则从写成文件，到大家真正接受，至少要跑完一两个周期。现在不开始，等生源真降下来再动，就只能像一些地方处理幼儿园、小学教师那样仓促转岗，场面不好看。

趁学生还在、钱还够，先把规则跑起来，这是管理者算过账的选择。还有一笔账大家不太愿意摆到桌面上：高校这十年多出来六十多万老师，其中很多人现在正卡在从副高往正高走的那一段。

职称岗位的比例是核定的，上面的人不动，下面的人就上不去。一个拿着高级职称工资、连续几个聘期没有相应产出的人，占着的不只是一份工资，还有一个年轻人往上走的位置。

所以这轮改革，表面上是对教师加压，实际上也是在疏通晋升通道。不过，把它看成“高校裁员”就看偏了。

它更像是一套威慑机制，再加上给编制重新定价。先看青岛理工大学土木工程学院的做法。近三年引进的25名人才参加首聘期考核，9人没通过。

学院没有让他们走，而是给每人至少半年的缓冲期，配导师，定期跟进，结果重新考核时8人通过。如果目的只是减人，这9个人当时就可以走了。

山东理工大学也给被低聘的人留了回头路：考核达到原岗位目标，下一轮可以优先聘回。降下来的人还能回去，说明这套机制主要是为了把人留住、让人干活，而不是为了把人清走。

真正起作用的是“有可能被降”。英超每年只有三支球队降级，可二十支球队没有一支敢在赛季末摆烂。

96%的老师不会被动到，但那4%的存在，会让所有人重新算一算自己这几年交出了什么。我还想多说一句公平。

清华大学在1993年首先开始了人事制度改革，并提出“非升即走”的方案，此后三十年，考核压力几乎全压在刚入职的年轻人身上：前几年要拼命，熬到长聘就基本安稳了。年轻人加班加点，有资历的人可以放松，这本身就不公平。

去年10月，教育部等六部门在加强高校青年教师队伍建设的意见里提了两点：预聘期的设置要以培养和留用人才为出发点，聘期管理要做到能上能下、能进能出。前一条是给年轻人松绑，后一条是对所有人提要求。

压力从“只压入口”变成“覆盖全程”，对踏实干活的人反倒是好事。国外也一样，美国是终身教职的发源地，佛罗里达州2022年就要求终身教授每五年接受一次复审。

知识更新这么快，一次评审决定一个人三十年，已经很难说得过去。当然，这套机制也有明显的软肋，就是考核标准本身。

一位中南财经政法大学的教授，在四年发表了16篇论文后，仍因聘期考核不合格被降薪。先不说具体是非，这件事至少说明一点：如果考核表只盯着论文的级别和项目的数量，退出机制就可能把认真教书、做实事的人挤出去，留下最会“刷指标”的人。

另一个风险是评价权。如果考核结果由院系里少数人决定，退出机制很容易被拿来处理人际关系。

所以这轮改革最后好不好，不看退出了多少人，要看三件事：标准是否分类，程序是否公开，被处理的人有没有地方申诉。也正是因为有这些风险，行业里开始分化。

当前改革呈现出两种看似方向相反、实则并行推进的趋势：一端是部分高水平大学进一步收紧聘期考核；另一端则是多所高校明确宣布不设"非升即走"。杭州电子科技大学、上海应用技术大学、喀什大学都把这句话写进了招聘公告。

我看这是好事。过去全国高校都在冲排名，应用型学校的老师也被逼着写论文，擅长上课、懂行业的人反而没有出路。

现在研究型大学用严格考核换取更高的平台，应用型学校用稳定的岗位吸引真正愿意教书的人，老师能按自己的长处选路，学生也更容易碰到用心上课的老师。最后说说这件事跟普通家庭的关系。

很多父母还觉得，孩子考上编制就万事大吉了。这个想法该改了。以后的编制，保证的是程序公正，不再保证一辈子无忧。

它更像一份分期续约的合同，每个聘期结束都要拿成果续下一期。对正处在四五十岁的人来说，这件事更值得想一想。

高校教师大概是体制内最后一批“凭身份就能干到退休”的岗位之一，现在也改成按聘期结算了。

其他单位、其他行业里，光靠资历还能撑多久？

我的看法是，岗位从来没有真正“铁”过。过去显得稳，是人口红利和财政增长在后面托着。

现在这层托底慢慢撤了，能让一个人稳下来的，只剩下他在岗位上别人替代不了的那部分本事。饭碗稳不稳，以后看的是端碗的人，不是碗。