便利店里递上热饭团的，是白发苍苍的老奶奶。深夜路边停下的出租车，握方向盘的是满头银丝的老师傅。写字楼门口站岗的保安，一抬头，还是位老爷爷。在日本，这样的画面早已不稀奇。
日本总务省统计局2026年9月公布的资料显示，65岁以上人口达3624万，占总人口的29.6%。65岁以上的就业者有943万人，已连续22年增加。
粗略一算，大约每四位老人里，就有一位还在工作。作为全世界老龄化最严重的国家之一，日本老人的就业问题，让全球感到震惊。
争议也随之而来：让老年人延迟退休再就业，会不会抢走年轻人的饭碗？各国的养老金领取年龄、企业定年和实际退出劳动市场的年龄并不相同。
日本过去数十年的变化，主要是逐步提高企业定年下限并扩大继续就业保障。把时间线拉开看，脉络很清楚。
1986年修法，60岁定年成为企业的努力义务。1994年修法后，60岁以下的定年被禁止，1998年起施行。
2004年的修法要求企业采取措施，确保员工能工作到65岁，2006年施行。到了2012年修法、2013年起施行，这一要求原则上覆盖到所有希望继续工作的人。
当时不少日本人以为，65岁就是极限了。没想到仅仅过了8年，2021年，政府又推出了确保70岁就业机会的措施。
需要说清楚的是，这并不是把全国的法定退休年龄统一改成70岁，而是要求企业努力通过提高或取消定年、继续雇用、业务委托等方式，为员工确保到70岁的工作机会。一年之后，2022年4月，老龄年金自愿延后领取的上限，从70岁提高到了75岁。
个人可以在66岁到75岁之间选择延后，年金每月增加0.7%，最多增加84%，原则上的领取年龄，仍然是65岁。即便如此，政策的方向已经足够明显。
日本推动的是让有意愿、有能力的人在高龄阶段仍可就业或参与社会活动，并没有取消企业定年或养老金领取制度。
再看企业端的数字。日本厚生劳动省截至2025年6月1日、针对21人以上企业的统计显示，99.9%的企业已实施确保65岁就业的措施。其中65.1%采用继续雇用，31.0%提高定年，只有3.9%取消定年。
实施确保70岁就业机会措施的企业，占34.8%。继续雇用占了大头，通俗地说，就是返聘。
走在日本街头，便利店服务员、收银员、园丁、清洁员、保安、出租车司机，老爷爷老奶奶随处可见。日本警察厅2024年末的统计显示，全国警备员587848人，其中60岁以上占47.0%，70岁以上占20.9%。
国土交通省的资料显示，2024年出租车驾驶员的平均年龄为60.5岁。再看用工形态：65岁以上的雇员中，非公司役员的非正式职员占到76.1%。
媒体报道中的超高龄就业者只能作为个案，不能据此推断日本老年人的普遍工时、职业或就业动机。官方统计能够确认高龄就业者数量增加，但不能替个案回答他们为何工作。
这么多老人退休后不好好休息，真是因为热爱工作吗？未必。背后是政府、企业、个人三本账，每一本都有难言之隐。
先说政府的账。鼓励老人继续工作，至少有两大好处。一是工作的人多了，选择延后领取年金的人也会增加，能缓解养老金的支出压力。
二是能弥补新生儿不足带来的劳动力短缺。再说企业的账。继续雇用时，岗位、工资和合同条件往往会重新协商，部分人会出现降薪。
社保也并非完全免除：70岁以下符合条件的公司职员，原则上仍要参加厚生年金，健康保险则覆盖到75岁。继续雇用可以缓解部分岗位的人手不足，但不能直接推出企业因此减少青年招聘。
日本内阁府对企业数据的分析，没有确认高龄者增加会压低青年工资或抑制青年录用。最后是老人自己的账。
对他们来说，退休后再就业，同样是笔现实的账。部分高龄者的收支压力可能来自住房、医疗、家庭负担等多方面。
没有覆盖全国、口径清晰的调查，不能把泡沫经济时期购房、房价下跌和被迫继续工作写成这一代退休者的共同经历。再看年金。
日本年金机构规定，老龄基础年金原则上从65岁起领取，须满足至少10年的资格期。2026年度公开的标准厚生年金示例，含夫妻二人的基础年金，为每月237279日元。
但这只是示例，实际金额随缴费年限、收入和家庭结构差别很大，缴得少、收入低的人，拿到手的会少得多。更长远的隐患，藏在泡沫破灭之后的就业冰河期里。
日本官方把核心群体界定为在1993年至2004年就业环境严峻时求职、此后仍面临非自愿非正规就业或长期无业等困难的人。问题主要始于毕业求职阶段，不能笼统写成他们在中年失去高薪工作。
三本账叠在一起，就成了今天的局面：政府要缓冲，企业要成本，个人要收入。可这样的做法，终究是治标不治本。
先说身体。
人到了一定年纪，反应和体力都会下降。日本厚生劳动省的资料显示，60岁以上人员约占就业者的19.1%，却约占造成死亡或休业4日以上工伤的30.0%。高龄劳动的安全风险，必须有专门的办法去治理。
再说长远影响。岗位并不是一个完全固定的总量，高龄者和青年承担的工作也未必相互替代。
日本内阁府的企业分析没有确认高龄就业增加会抑制青年工资或录用。少子化由收入、住房、育儿成本、婚育观念等多种因素共同作用。
现有证据不足以建立“老人就业越多，青年越难就业、越不愿生育”的因果链。那么，出路在哪？
我个人认为，思路不该是一味鼓励老年人出来就业。当下更迫切的，是让中年人收入更稳定，让年轻人找到一份工作，让整个社会形成良好的预期。
岗位、收入和阶层，不能固化，更不能停滞。退休后是否继续工作，应由健康状况、个人意愿、收入需要和岗位条件共同决定。
政策既要保障有意愿者就业，也要避免保障不足迫使老人劳动。不能假定退休者普遍资产充足，也不能把青年岗位、收入和生育意愿归结为老人是否退出劳动市场。
更稳妥的方向，是同时改善青年就业、职业培训、劳动安全和养老保障。好在，日本自己也在改变。
日本不少企业长期采用与年龄、年资和职能资格相关的工资制度，但企业之间差异很大，不能写成老员工永远最高、年轻人无论多努力都无法涨薪。
近年来，日本政府推动企业研究职务工资等制度，使薪酬更多反映岗位职责、能力和绩效；这是一项制度改革方向，并不保证每名年轻员工都必然高于老员工。
回头看我们自己。我国自2025年1月1日起实施渐进式延迟法定退休年龄，用十五年左右的时间小步慢走、逐步到位，强调弹性，也同步完善养老保障。
日本的经验提醒我们：延迟退休，从来不只是把数字往后挪。就业质量、技能提升、劳动安全、养老保障，每一环都得跟得上。
所谓千万不能效仿，不是不能延迟退休，而是不能把延长工作年限当成唯一答案，更不能让老人在保障不足的情况下，被生活推着继续干活。
总而言之，老年阶段既可以休养，也可以在自愿、健康和安全的前提下继续工作或参与社会活动。
关键不是把老人和青年放进一场零和竞争，而是让就业制度、劳动保护和养老保障适应不同年龄群体的需要。