一、核心问题：二次合同到期不续签，2N 赔偿何时成立？

在劳动法律的框架下，二次劳动合同到期后公司不续签的赔偿问题，关键在于判断公司的行为是否构成违法终止劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

公司违法终止，2N 赔偿成立的情形：当劳动者符合上述签订无固定期限劳动合同的条件，向公司提出续签无固定期限劳动合同，而公司拒绝续签时，公司的行为属于违法终止劳动合同。依据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金 ，也就是我们常说的 2N 赔偿。

公司合法终止，仅支付 N 的情形：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失性辞退情形，如试用期被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等，或者有第四十条第一项、第二项规定的情形，公司不续签属于合法终止劳动合同，此时公司只需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿，即 N。

二、关键区分：N vs 2N，到底怎么算？

在二次劳动合同到期后公司不续签的赔偿问题上，N 和 2N 的计算方式及适用情形是劳动者必须要了解的关键知识点，这直接关系到劳动者能获得的经济补偿数额。

1. 合法终止：仅需支付 N 的情形

当劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，公司不续签属于合法终止劳动合同 。例如，在试用期内被证明不符合录用条件的情况，公司需要有明确的录用条件标准以及能证明劳动者不符合该标准的证据，如试用期考核记录、工作成果不达标证明等；严重违反用人单位的规章制度，公司的规章制度需是经过民主程序制定且已向劳动者公示告知的，像多次旷工、违反保密协议等行为；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，这里的重大损害要有具体的认定标准和证据支撑，比如因员工失误导致公司重大经济损失、商业信誉受损等。还有劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的 。在这些情况下，公司无需支付 2N 赔偿，仅需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿，即 N。

若劳动者有《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形，公司不续签同样仅需支付 N。第一项情形是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期是有明确法律规定的，根据劳动者的工作年限确定相应的医疗期时长，公司在医疗期满后要为劳动者另行安排合适的工作岗位并提供相应的考核证明。第二项情形是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。公司需要有明确的岗位职责和考核标准，证明劳动者不能胜任工作，并且要提供培训记录或者岗位调整通知等证据 。

N 的计算方式有着明确的法律规定。工作每满 1 年，公司需支付 1 个月工资作为经济补偿；工作 6 个月以上不满 1 年的，按 1 年算，也就是支付 1 个月工资；工作不满 6 个月的，支付 0.5 个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但需注意，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年 。

2. 违法终止：必须支付 2N 的情形

当劳动者符合签订无固定期限合同条件，即连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此时若公司无正当理由拒绝续签，就构成了违法终止劳动合同，劳动者可主张 2N 赔偿。2N 赔偿的计算方式是在 N 的基础上乘以 2，也就是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付赔偿金 。

三、权威解读：最高法与人社部明确 2N 赔偿适用场景

1. 最高人民法院：公司无 “不续签选择权”

最高人民法院在 2024 年发布的《法答网精选答问》中，对二次劳动合同到期后公司不续签的赔偿问题给出了极具权威性的解读，这一解读进一步明确了劳动者的合法权益，给处于类似劳动纠纷中的劳动者吃了一颗 “定心丸” 。在该精选答问中指出，当公司与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，公司应当对后续可能面临的法律义务有清晰的预见，即满足一定条件下需与劳动者签订无固定期限劳动合同 。这是基于《劳动合同法》立法本意，旨在保护劳动者的职业稳定权，构建和谐稳定的劳动关系。

具体而言，如果劳动者在工作过程中不存在任何过失行为，也就是没有出现《劳动合同法》第三十九条所列举的诸如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作等情形，并且劳动者能够胜任本职工作，不存在第四十条第一项（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作）和第二项（劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作）的情况，此时公司若拒绝与劳动者续签劳动合同，这种行为就属于违法终止劳动合同 。按照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，公司必须向劳动者支付 2N 赔偿。这一规定使得劳动者在符合条件时，能够通过法律途径获得双倍经济补偿，有力地维护了劳动者的经济利益。

此外，若公司没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，但却继续让劳动者在公司工作，在这种情况下，劳动者还可以主张未签订无固定期限劳动合同期间的双倍工资差额 。这进一步强化了对劳动者权益的保护，督促公司严格遵守法律规定，及时与劳动者签订符合法律要求的劳动合同。

2. 人社部：明确违法终止适用 2N

2025 年，人社部在回复相关案例时，再次强调了二次劳动合同到期后公司不续签赔偿问题中 2N 赔偿的适用情形 。人社部在该回复案例中指出，当劳动者已经符合续签无固定期限劳动合同的条件时，公司拒绝续签的行为不能简单地被认定为劳动合同期满自动终止。因为根据《劳动合同法》的相关规定，此时公司有义务与劳动者续签无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同 。所以，公司拒绝续签的行为实际上属于违法终止劳动合同，应当适用《劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付 2N 赔偿，而不是按照普通的劳动合同到期终止支付 N 的经济补偿 。

这一回复案例对广大劳动者和用人单位都有着重要的指导意义。对于劳动者来说，明确了自己在这种情况下的合法权益，当遭遇公司违法不续签时，能够清楚地知道自己有权获得双倍赔偿，从而更有底气通过合法途径维护自身权益；对于用人单位而言，也进一步明确了自身的法律责任，避免因对法律规定的误解而产生不必要的法律风险和经济损失 。