一、警惕！这些 “试岗” 套路正在坑你

（一）常见试岗陷阱大曝光

“先试岗 7 天，通过后才能入职。”“试岗期没工资，表现好再谈转正。” 如果你在求职中听到这样的话，一定要提高警惕！这很可能是一些不良企业设下的陷阱。

近年来，不少求职者都遭遇过类似的 “试岗” 套路。一些企业以 “试岗期”“试工期”“新岗位考察” 等名义，要求求职者在未签订劳动合同的情况下，先进行一段时间的工作。在这段时间里，企业不仅不与求职者签订劳动合同，还拒绝支付工资。而当试岗期结束后，企业又会以各种理由拒绝录用求职者，让求职者白白付出了劳动。

这种 “试岗” 套路不仅侵害了求职者的合法权益，也扰乱了正常的就业市场秩序。对于求职者来说，在求职过程中一定要保持警惕，仔细了解企业的招聘要求和用工制度，避免陷入 “试岗” 陷阱。

（二）试岗期为何成了 “白用期”

为什么试岗期会成为一些企业的 “白用期” 呢？一方面，企业利用了求职者急于入职的心理。在当前竞争激烈的就业市场中，很多求职者为了能尽快找到工作，往往会对企业提出的一些不合理要求选择妥协。他们担心如果拒绝试岗，就会失去这份工作机会。而企业正是抓住了求职者的这种心理，才敢于肆无忌惮地设置试岗期陷阱。

另一方面，试岗期内不签订劳动合同、不支付工资，使得求职者在维权时面临很大的困难。由于没有书面合同作为证据，求职者很难证明自己与企业之间存在劳动关系，也难以证明自己的工作时间和工作内容。这就导致很多求职者在遭遇试岗期陷阱后，只能选择忍气吞声，放弃维权。 此外，一些求职者缺乏基本的法律知识，对自己的合法权益认识不足，也是试岗期成为 “白用期” 的原因之一。他们不知道法律对试用期和劳动关系的规定，也不知道如何通过法律途径来维护自己的权益。这就使得一些不良企业有机可乘，利用求职者的无知来达到自己的目的。

二、试岗期 VS 试用期：一字之差，天差地别

（一）法律身份：一个合法合规，一个 “三无产品”

试用期是一个受到法律严格规范的概念。根据《劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期 。这就意味着，试用期从一开始就被纳入了法律的框架之中，双方的权利和义务都有明确的法律依据。

相比之下，试岗期在法律上却没有任何 “名分”。我国现行的劳动法律法规中，根本找不到 “试岗期” 这三个字的踪影。它完全是一些企业自行创造出来的概念，没有任何法律条文对其进行规范和约束。这就使得试岗期成为了一个 “三无产品”，没有法律的保障，也没有明确的规则。企业在设定试岗期的时候，可以说是 “随心所欲”，想怎么来就怎么来。有些企业会把试岗期设置得很长，让求职者在这段时间里承担大量的工作，却不给予相应的报酬；还有些企业会在试岗期结束后，以各种不合理的理由拒绝录用求职者，让求职者白白浪费了时间和精力。

三、试用期必知：这些权益不容侵犯

（一）试用期时长有 “上限”

在签订劳动合同时，试用期的时长可不是用人单位想定多久就定多久的，它有着明确的法律规定。根据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月 。

此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，这也杜绝了用人单位反复设置试用期来压榨劳动者的可能。同时，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，大家在签订劳动合同时，一定要睁大眼睛，看看试用期的时长是否符合法律规定。

（二）工资社保：一分都不能少

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80%，或者不得低于劳动合同约定工资的 80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这三个条件就像三把 “保护伞”，确保劳动者在试用期内的劳动报酬有保障。

同时，试用期包含在劳动合同期限内，企业必须依法缴纳社会保险费。这是法律的强制性规定，企业不能以任何理由逃避。社保是劳动者的重要保障，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。有些企业在试用期内不给员工缴纳社保，这是严重违法的行为。一旦劳动者在试用期内生病或者发生工伤，没有社保的保障，将会面临巨大的经济压力。所以，劳动者一定要关注自己在试用期内的社保缴纳情况，发现问题及时与企业沟通，或者向相关部门投诉。

（三）劳动合同：单独试用期合同无效

试用期必须签订劳动合同，这是毋庸置疑的。而且试用期包含在劳动合同期限内，是劳动合同的一部分。有些用人单位为了规避法律责任，只与劳动者签订试用期合同，这种做法是无效的。根据法律规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，如果你只签订了一份试用期合同，那么这份合同就会被视为正式的劳动合同，你享有的权益和正式员工是一样的。

（四）解聘条件：用人单位不能 “任性”

在试用期内，劳动者并不是任人宰割的 “羔羊”，用人单位也不能 “任性” 地解聘劳动者。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，就可以解除劳动合同。这给了劳动者一定的自主选择权，如果发现工作不适合自己，或者有更好的发展机会，可以在试用期内自由选择离开。

而用人单位想要解除劳动合同，就没那么容易了。根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，包括在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等；第四十条第一项、第二项规定的情形则是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。也就是说，用人单位必须证明劳动者存在上述情形，并且要说明理由，才能合法地解除劳动合同。如果用人单位随意解聘劳动者，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付赔偿金。

四、求职避坑指南：三招应对 “试岗” 套路

（一）提前识破陷阱，拒绝 “无薪试岗”

在面试时，求职者一定要掌握主动权，提前询问清楚公司的各项规定，尤其是关于试岗期的问题。要明确询问是否有试岗期，试岗期的时长是多久，工资标准是怎样的，以及劳动合同什么时候签订。这些问题看似简单，但却至关重要，很多求职者就是因为忽略了这些细节，才掉进了 “试岗” 的陷阱。

如果公司提出 “试岗期不发工资”“先试岗再签合同” 等不合理要求，一定要果断拒绝。不要因为担心失去这份工作而委曲求全，要知道，一个连基本的劳动法律法规都不遵守的公司，是不值得你去为之付出努力的。而且，一旦你接受了这些不合理要求，后续想要维权将会非常困难。所以，在求职过程中，一定要坚守自己的底线，对不合理的要求说 “不”。

（二）留存证据链，维权有保障

如果你不慎接受了试岗，那么在试岗期间，一定要注意留存各种证据，形成完整的证据链。这些证据将是你日后维权的有力武器，能够帮助你证明自己与公司之间存在劳动关系，以及你的工作时间、工作内容和劳动报酬等情况。

具体来说，你可以保存好与工作相关的沟通记录，如微信聊天记录、邮件等，这些记录可以证明你与公司之间的工作交流和任务安排；考勤截图也是非常重要的证据，它可以证明你的出勤情况；工作成果文件，如你完成的项目报告、设计方案等，能够展示你的工作能力和贡献；招聘登记表、入职通知书等文件，也能作为证明劳动关系的辅助证据。

除了留存证据，还要注意证据的保存方式，尽量采用电子存储并备份，以防证据丢失或损坏。同时，要确保证据的真实性、完整性和关联性，文件要保留原始版本，避免篡改；记录要涵盖关键信息且连贯完整；所留证据要能切实与试工期间工作相关联。如果不幸发生劳动纠纷，你可以凭借这些证据，通过劳动仲裁、向当地人力资源社会保障部门投诉等途径来维护自己的合法权益。

求职路上，了解法律边界是保护自身权益的第一步。记住：试岗期不是企业的 “免费试用期”，任何形式的用工都应符合法律规定。遇到不合理要求，大胆说 “不”，用法律武器捍卫自己的劳动价值！