安徽，女子是某制冷设备企业的招聘专员，突遭公司以“业绩不达标”为由，要将她调去车间当生产工。女子不服，可提出异议的第二天，打卡权限被关闭，她坚持到原岗位上班，主管搬走了她的电脑，同事集体把她当“空气”，一个星期后，公司重新以“未到新岗位报到”认定她旷工，她开除。女子气坏了，直接申请仲裁，仲裁庭审理后一锤定音：这是“软裁员”！
 
据报道，沈女士在合肥一家制冷设备生产企业做招聘专员，日常工作是发布岗位、筛简历、约面试，和车间一线操作工本来是两条互不搭边的线。
 
她手上还压着几个没招满的岗位，以及一批正在跟进的候选人，工作节奏一直由自己排定。
 
2026年2月底，主管把她叫到一边，说她业绩不达标，公司打算安排她转到车间做生产工，当场出具了一份《调岗通知书》。
 
沈女士心里直犯嘀咕，公司从头到尾没有成文的考核细则，对照下来她的业绩也排不到末位。
 
加上这两年企业效益下滑，她隐约听说前后已有员工被劝退，这份调岗通知怎么看都不像是正常的岗位轮换。
 
接到通知的第二天，她照常到岗，却发现部门已经关掉了她的打卡权限。
 
她先咨询律师朋友，随后向公司递交了《单方面调岗决定异议声明书》，白纸黑字写明自己不接受这次单方调岗。
 
公司人力资源负责人随后找她谈话，口径却变了，说调去车间并不是下车间干活，而是做员工关怀工作，薪酬待遇维持不变。
 
沈女士当即要求公司出具书面回函，把新岗位的工资、绩效、社保逐项写清。
 
谁料这位负责人态度陡然转冷，直言让她尽管去申请劳动仲裁，不必在公司耗着。
 
她没有自己收拾东西走人，照常到原工位上班。

考勤系统进不去，她就用水印相机拍照，逐日记录到岗时间和画面。
 
连座位上的工位牌，她都一起拍进照片里，免得日后说不清楚自己到底有没有出勤。
 
岂料公司的动作步步升级。

主管径直走到她工位，把办公电脑搬走。
 
她此前已经谈妥、准备入职的新人，也被挡在门外不予录用。

身边同事见状纷纷回避，开会、吃饭都把她晾在一边，人人装作看不见她。
 
她憋不住旁敲侧击问主管，这样做到底是不是想逼她主动辞职。
 
主管只称自己做不了主，言语间透出几分无奈，可手上的动作却没有半点松动。
 
她就这么在原岗位坚持上班约一周，不料等来的不是台阶，而是一份《旷工通知书》。
 
公司认定她没有到新岗位报到属于旷工，据此单方解除劳动合同，把她开除出局。
 
丢了工作的沈女士随即走上维权路。

公司在程序上一再拖延，要么拒收开庭通知，要么卡着最后一天才提交答辩证据材料。
 
劳动仲裁原定2026年5月27日开庭，硬生生推迟到2026年6月15日。
 
双方在仲裁庭上各执一词。

公司一方主张，调岗属于企业用工自主权，员工拒不到岗属于严重违纪，解除合同并无不当。
 
沈女士一方则指出，调岗从未协商一致，电脑被搬走、打卡被关闭，公司连最基本的劳动条件都没有提供，开除理由根本站不住脚。
 
仲裁庭审理后认为，该公司的行为属于违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的两倍向沈女士支付赔偿金。
 
此外，公司还要另行支付她应休未休年休假折算出来的相关赔偿。
 
裁决作出后，公司并不服气，依法提起诉讼，双方进入新一轮拉锯。沈女士反复诉说自己身心疲惫。
 
为了守住一份本来合理的工作，她耗进去的时间和精力，远超当初的预料。
 
有律师指出，用人单位单方解除劳动合同必须具备法定事由并履行法定程序。
 
除员工严重违纪等过失性情形外，其余情形都要依法支付经济补偿；没有正当理由却强行解除合同，就构成违法解除，赔偿金按经济补偿标准的两倍计算。
 
法学学者也点明，调岗、降薪、加重考核本质上都属于变更劳动合同，依法应当采用书面形式、由双方协商一致。
 
擅自架空岗位、撤销打卡权限、撤走办公设备，都有未按劳动合同约定提供劳动条件的嫌疑。
 
类似的纠纷并非只有这一起。

2026年1月公开的一起案件中，一名工程师被公司要求调岗后坚持在原岗位出勤。
 
公司同样以旷工为由解除合同，法院审理后认定解除依据不足，构成违法解除，判决公司支付赔偿金25万余元，二审维持原判。
 
可见裁判口径并不偏向谁，只看调岗是否合理、过程是否协商一致。
 
难点在于取证。

这类手段拆开看，每一步都能包装成正常管理，拼在一起才看得出逼人离职的意图。
 
工作群记录、考勤数据、电脑资料随时可能被清理，普通员工很难完整保存下来，不少人熬不到裁决落地，便先一步认了。
 
回过头看，这家企业的算盘打得很明白，不主动开口辞退，就能省下一笔补偿，可法律并没有给这种迂回排挤的方式留出空子。
 
岗位可以协商调整，把人一步步逼走的做法却明显越界。

工资流水、考勤记录、书面通知这些材料，在职时就应当留个心眼。
 
对此，你有什么看法？
 
信息来源：工人日报