孕期遵医嘱休养却被认定旷工？一起劳动仲裁折射职场女性困境

女职工的孕期、产期、哺乳期，法律给予特殊的劳动权益保护，《劳动合同法》明确规定，女职工处于三期之内，用人单位不得随意单方解除劳动关系。山西运城一名已经工作七年多的职场女性，在孕期身体出现高危状况之后，与运城市爱尔眼科医院发生劳动纠纷，如今已经提起劳动仲裁，希望通过法律途径维护自身合法劳动权益。

当事人支女士 2018 年入职该医疗机构，从事对外科普、联络对接类岗位工作，劳动合同三年一签，工资由单位按月发放，社保连续缴纳多年，至纠纷发生时，已经连续在岗 7 年 7 个月。根据银行流水显示，在职期间收入浮动较大，经核算，离职前月平均工资约 5048.66 元。

2025 年年底，支女士孕检确诊为高龄孕产妇、胎盘低置状态，医院出具诊断建议书，医嘱明确要求注意休息，不能久站。胎盘低置属于孕期风险情况，为保障母婴安全，支女士向部门负责人以及人事工作人员申请休养。当事人提交的聊天记录证据显示，当时部门主任、人事均知晓其孕期休养的情况，部门工作群发布的考勤汇总表，也将支女士状态标记为 “请假”。即便在休养阶段，当事人称自己依旧通过微信对接单位对外义诊、单位筛查、协会对接等多项工作，保持线上履职。

矛盾自 2026 年 4 月开始逐步激化。当事人表示，自己尚未分娩，单位便停止为其缴纳社会保险。社保的提前停缴，直接导致其生产住院时，职工医保无法正常使用，生育相关待遇无法正常申领。

支女士回忆，在临近预产期前后，人事和单位管理人员多次联系，劝说其办理离职。当事人明确拒绝主动离职之后，2026 年 6 月 2 日，她被移出全部工作沟通群，办公 OA 账号被禁用，彻底失去劳动工作条件。当事人没有收到自己签字确认的离职申请，认为这属于用人单位变相单方解除劳动关系。

针对这起劳动争议，当事人已经向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，提出多项诉求：主张违法解除劳动合同赔偿金，要求返还预存的社保抵扣款项，补发孕期休养阶段病假工资，赔偿因社保断缴无法申领的生育津贴，同时追索在职期间未休年休假工资，各项诉求合计金额约 12 万余元。当事人同步提交了劳动合同、工资流水、社保缴费记录、医院诊断病历、微信聊天记录、考勤截图等整套证据材料支撑自己的主张。

面对仲裁申请，被申请人单位递交答辩状，给出完全不同说法。单位方认为，支女士属于未经审批擅自休假，属于连续旷工一百四十余天，严重违反单位《员工手册》规章制度，单位是依据制度合法解除劳动关系，不认可违法辞退，拒绝支付赔偿金、生育津贴等诉求。单位同时提出，部分未休年假诉求已经超过仲裁时效，当事人累计病假时间过长，按制度不再享受当年年假。单位提交劳动合同、员工手册、培训记录、聊天记录、工会会议记录作为己方证据，主张解除流程合规。

一边是女职工拿出病历、聊天、考勤记录，证明孕期遵医嘱休养、管理层知情默许、线上持续履职；另一边用人单位坚持认为属于无故旷工，依规辞退。双方对 “是否完成请假审批”“线上工作是否等同于在岗”“单位停缴社保是否合法” 等核心事实分歧巨大。

现实职场当中，孕期女职工劳动纠纷并不少见。很多争议焦点集中在：孕期身体不适居家休养，应当走怎样的审批流程；线上处理工作，能不能等同于正常出勤；用人单位能否以制度为由，对高危妊娠休养的员工按旷工处理。法律保护女职工三期权益，但同时也要求劳动者遵守企业合法有效的规章制度，当医学休养需求与单位内部制度发生冲突，如何平衡双方权益，成为本案关键。

目前该案还在劳动仲裁审理过程中，孰是孰非尚未有定论。当事人表示，自己尊重法律程序，静候仲裁委结合全部证据作出公正裁决。也希望借此提醒广大职场女性，遇到孕期用工问题，注意保存病历材料、工作沟通记录、工资社保凭证，发生争议之后，积极通过劳动仲裁、监察投诉等合法途径理性维权，不采取过激网络对峙方式，依靠法律维护自身权益。同时也呼吁用人单位，面对孕期患病、身体存在高危风险的员工，能够多一点人文关怀，兼顾企业管理与女职工的特殊生理需求，减少此类劳动争议发生。