“谁还敢生娃？”贵州贵阳，一女子怀孕报备后发现，公司把她工资从8800元，降到2500元。理由是她“考核业绩不达标”。女子说啥都不同意，直接被公司辞退了。公司一口咬定：跟怀孕无关，谁让你考核不达标了，公司对谁都一视同仁。

一纸孕期报备，没想到换来的却是工资“跳水”。贵州贵阳的罗女士原本月薪8800元，怀孕向公司报备后，工资被降到2500元左右，还被要求调离原岗位。她不接受，公司随后以“绩效考核不达标”为由，直接发了解除劳动关系通知。

这场争议的关键，不只是工资少了6300多元，而是公司把“绩效考核”放在了孕期报备之后。
罗女士于2025年底进入一家物业公司，担任客服副经理，月薪8800元。平时她按要求完成工作，日常岗位职责也没有发生明显变化。

2026年6月，罗女士确认怀孕，并按照公司流程完成报备。她没有申请特殊照顾，也没有停止工作，身体状况稳定，仍然正常上班。

但报备之后，公司很快启动了所谓的专项考核，认定她5月至7月业绩不达标。紧接着，公司提出调岗降薪方案，工资从8800元一下降到2500元上下。

罗女士当场提出异议。她表示，自己的工作内容、工作成果与此前没有明显区别，身体也完全能够胜任原来的岗位。如果以后孕期出现不适，她愿意根据实际情况申请合理调岗，但不能接受没有依据的降薪和强制调岗。

她还向人事部门要求查看考核标准、评分细则以及同期员工的考核数据，希望公司拿出完整的考核台账，证明这次处理确实公平。

问题是，公司并没有提供完整材料。人事部门反复强调“制度对所有人一视同仁”，却拿不出具体评分表、原始数据，也没有罗女士签字确认的考评记录。面对追问，公司始终没有解释，为什么她刚刚报备怀孕，就突然从正常员工变成了“业绩不达标”。

罗女士后来又与公司管理层沟通，明确说明三期女职工受到劳动法律保护。她认为，企业可以根据实际情况安排工作，但不能借调岗之名恶意降薪，更不能把一套无法核验的考核结论，直接变成辞退理由。

公司没有接受协商，反而继续坚持原方案。多轮沟通无果后，罗女士收到了正式辞退通知。公司给出的说法很简单：辞退与怀孕无关，只是因为她绩效不达标，对所有人都一样。

但“一视同仁”不能只靠一句话证明。真正需要拿出来的，是提前制定并公开的考核标准、连续稳定的执行记录、客观的评分依据，以及员工能够核实和申辩的流程。

如果这些东西都没有，只是在员工怀孕报备后突然宣布她“考核不合格”，时间节点本身就很难不让人产生疑问。

法律上，孕期、产期、哺乳期女职工并不是完全不能被解除劳动关系。员工如果存在严重违纪等法定情形，企业仍可依法处理。但普通的业绩争议，不能被企业随手包装成辞退工具，更不能仅凭口头结论，就绕开对三期女职工的特殊保护。

调岗降薪也不是公司想怎么改就怎么改。岗位和薪资属于劳动合同的重要内容，企业单方面大幅调整，通常需要有明确的合同约定、规章制度依据和合理事实基础，涉及重大变化时还应与员工协商。不能今天说你绩效不够，明天就把收入砍掉大半。

类似的做法并非第一次出现。此前成都也有女员工在怀孕报备后，突然拿到全公司最低绩效，薪资随之大幅缩水。最后公司无法提供完整考核证据，仲裁认定解除违法，并要求支付双倍赔偿金。

企业打这种算盘，往往不是不知道法律，而是赌员工耗不起。孕期身体不便，产检、休息、家庭压力接踵而来，很多人面对仲裁会犹豫：要不要花几个月时间取证？要不要和原单位彻底撕破脸？正因为有人怕麻烦，个别公司才敢把绩效考核变成一把“软刀子”。

罗女士没有选择沉默。她保存了工资流水、工作记录、孕期报备凭证，以及与人事和管理层的沟通内容，整理出完整证据链。目前，她已经正式申请劳动仲裁，等待相关程序作出裁决。暂时离开岗位后，她一边安心养胎，一边继续推进维权。

这件事最让人无奈的地方在于，生育本来就是正常人生选择，却常常被一些企业当成需要规避的“用工风险”。如果女性一报备怀孕，就可能遭遇降薪、调岗甚至失业，谁还敢放心生孩子？

企业当然要讲效率，也可以做绩效管理，但制度不能只在需要赶人时才出现。生育不是女职工的错，绩效更不能成为歧视孕妇的遮羞布；真正公平的考核，必须经得起时间和证据的检验。