谁还敢生娃？
贵州贵阳罗女士，在职期间工作尽责，日常出勤都没有问题。
考虑到生育年龄偏大，继续拖延会增加孕育风险，她做好打算，怀上孩子就选择生育。
确认怀孕之后，她按照公司人事流程上报怀孕情况。

可报备过后十多天，变故直接找上门。原本每月 8800 元的岗位薪资，公司提出调岗，调岗之后薪资落到 2500‑3000 元区间，收入直接缩水大半。
公司给出的说辞，是她近期业绩考核不达标，按照内部绩效制度，需要调岗并执行对应档次工资。
罗女士完全无法接受。过往工作任务全部按时落地，业绩记录没有异常。偏偏怀孕报备完成，就突然判定考核不合格。其中的用意，普通人都看得明白。

她拒绝接受调岗降薪安排，不肯在薪资调整文件签字确认，同时告知公司，自身身体条件还可以胜任现有岗位。
双方还没有完成协商沟通，辞退通知就给到了她手上。
公司始终对外强调，调岗、降薪、辞退三件事和怀孕没有关联。全部源于考核结果，企业对待所有员工执行同一套标准，不存在针对性处理。

这件事曝光出来，引发不少职场女性共鸣。
现实里面，同类遭遇并不少见。部分企业获知女员工怀孕消息，就启动调岗、降薪操作。目的就是逼迫员工主动离职，以此规避产假带来的用工成本。
企业不会直白把怀孕摆上台面。全部套用业绩不达标、岗位调整这类看上去合规的理由。
对于打工人来说，要举证自身是因为怀孕遭到区别对待，需要耗费大量时间精力搜集证据，维权门槛很高。

员工刚报备怀孕，紧接着就启动绩效不达标调岗降薪流程，后续直接解除劳动关系。
这套操作，究竟是严格执行企业制度，还是拿绩效考核当作掩护手段。本质就是变相逼迫孕期员工离开，逃避女职工孕期、产期、哺乳期对应的法定用工义务。

目前罗女士已经启动劳动维权程序，案件还在处理当中，静待事件后续结果。
媒体曾报道 2025 年四川成都一起相似维权事件。一名女员工向单位报备怀孕，当月就拿到部门垫底的绩效评分。每月 7200 元固定薪资，被下调至 2200 元。

该员工拒绝认可绩效结果，企业就以多次无法完成岗位工作任务为由将其辞退。
仲裁审理阶段，涉事企业拿不出完整的考核原始材料，也没有经过员工确认的考核标准。最终仲裁认定企业属于违法解除劳动合同，需要支付双倍赔偿金。

有些企业算计得过于功利，为压缩孕期相关用工开支，丢掉基本用工底线。
怀孕本身没有任何过错，法律层面也给到女职工明确保护。企业不愿承担法定责任，就拿业绩问题当作挡箭牌，考核流程草草走完就完成辞退。

张口闭口对外宣称一视同仁。倘若标准真的统一，为什么考核问题不会提前暴露，每次都卡在员工上报怀孕之后爆发。
企业钻规则漏洞对付孕期职工，一旦走到仲裁、诉讼环节，很难占据优势，反而要承担更高赔偿成本。

《劳动合同法》第 42 条明确写明，女职工处在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得依照本法第 40 条、第 41 条解除劳动合同中国人大网。
企业在员工报备怀孕以后，仅凭单方面判定业绩不达标就调岗降薪辞退，又无法提交合法完整考核依据，属于违法解除劳动合同，理应赔付双倍经济补偿金。

女性生育，不光是一个家庭的选择。职场环境如果持续出现这类情况，也会实实在在影响普通人的生育意愿。
对此，你怎么看？