"白嫖成功！"陕西西安，24岁女子在公司月薪1.5万，一年内便结婚怀孕。她以保胎、婚假、产假为由连环请假，遭拒后给公司发了"被迫离职通知书"并索赔16万。双方对簿公堂，历经2审，法院判了！

案子最早曝出时，西安一家公司的人事部门私下议论，说这名女员工入职没多久就开始休假，活没干几个月，假倒请了大半年。

涉事女员工2023年初入职该公司，岗位待遇不差，月薪能拿到1.5万元，在西安属于相当体面的收入。

入职刚过半年，涉事女员工登记结婚，没多久产检查出怀孕，结果显示存在先兆流产的迹象，医生开了诊断证明，要求卧床保胎。

这份诊断证明成了后续争议的起点。

涉事女员工拿着证明先请了14天假，公司当时批了。保胎假期满后复查，情况仍不稳定，涉事女员工又续请了两个多月。

公司管理层这时候已经坐不住，觉得这名员工入职不久，几乎没怎么正常上班。

等保胎假结束，涉事女员工紧接着拿出结婚证申请10天婚假，又以临近预产期为由申请158天产假，这一连串假期申请让公司彻底失去耐心,直接拒绝后续申请,停发工资并断缴社保。

类似的"三期"女职工权益争议,这几年在其他地方的法院判决中也能找到对照。

2025年人力资源和社会保障部联合最高人民法院发布的第四批劳动人事争议典型案例里,工程师赵某2023年2月告知公司怀孕后,公司未经协商便把赵某调离原项目组,工资从1.7万元降到3000元,仲裁委最终裁决公司必须补足工资差额。

上海杨浦区人民法院审理的顾女士案中,公司以"早退"为由解除孕期员工合同,但员工手册根本没有明确写出考勤标准,法院认定公司违法解除,该案后来还被上海高院评为2024年度典型案例公开宣传。

还有一起哺乳期员工陶女士的案件,公司在合同到期当天终止合同,但哺乳期要到当年12月才结束,法院依据劳动合同法相关规定,判公司支付赔偿金差额8万元。

回到西安这起案子,涉事女员工在公司停发工资断缴社保后,没有强行到岗,而是直接给公司发出《被迫离职通知书》,要求补发9个月工资差额并支付经济补偿金,合计索赔16万元。

公司咬定对方入职就备孕属于恶意请假,案子从劳动仲裁一路打到法院,一审法院审理后认定,先兆流产保胎有正规诊断支持,婚假产假都是法定权利,公司内部"入职不满一年不得休假"的规定本身就违反劳动法,属于无效条款。

一审判决公司支付病假、婚假、产假工资差额及经济补偿金,合计10.1万元,公司不服上诉至西安中院,二审维持原判。

把这几起案例摆在一起看,能看出一个清晰的趋势,从国家部委到地方法院,这几年都在通过公开典型案例的方式强化"三期"女职工权益保护,传递的信号很明确,只要证据站得住脚,企业就没有拒绝的余地。