男人叫胡军，2022年3月进的这家公司。那年10月29号，他老婆生了，当天他就给人事发了微信，又在钉钉上把15天陪产假的申请递了上去。 人事很快回他，不行。公司规定陪产假只有10天，从他老婆生产那天开始算。人事还特意补了一句：每个公司的情况不同。 这话听着客气，其实是把路堵死。 胡军没销假，也没回去。他硬是休满了15天。他大概觉得，自己依法办事，老婆刚生完，孩子那么点大，省里给了15天，不是他瞎要的。 回去上班那天，公司直接给了他一份解除劳动关系通知。理由写得正式：不服从公司安排的工作派遣任务，未经允许私自旷工15天，触犯公司管理条例。 胡军懵了。他休那15天的时候，换尿布、冲奶粉、夜里爬起来搭把手，满脑子都是老婆孩子的事，哪想过后头还有这么一出。 他去申请劳动仲裁，赢了。公司不服，告到法院。 法庭上，公司把规章制度搬出来，说得硬气。请假要在钉钉上填条子，报人力资源部审查，领导批了才能休。没批就不来，就是旷工。白纸黑字，按规矩办事，听起来一点毛病没有。 法官问了一句：公司的规矩，能大过省里的法规吗？ 《湖北省人口与计划生育条例》第三十一条写得清清楚楚，符合法律法规规定生育的，配偶享受15天护理假。护理假视同出勤，工资奖金照发。 这不是跟公司商量着办的，是法律给的权利。公司那条10天的规定，跟省里撞上了。 法院判了，公司限制、拒绝胡军的休假审批，还作旷工处理，不具有合法性及合理性。这话翻成大白话就是，你公司那套规矩，在法律面前站不住脚。 而且公司说他“不服从工作安排”，也拿不出任何证据。最后判决公司违法解除劳动合同，赔胡军2万多块。公司没再上诉，钱给了。 这事看起来完了。 但有个细节值得琢磨。公司人事那句“每个公司情况不同”，在法院那里一句也没用上。法官看的是省里的法规，不是公司那本手册。 陪产护理假，在法律上视为出勤，应当照发工资。这是男职工在妻子生育期间看护、照料妻子的权利。权利这两个字，不是写在纸上好看的，是拿来用的。胡军用了，公司不让用，还把他开了。 赔那2万多怎么算的？按劳动合同法的规矩，违法解除劳动合同，赔的是经济补偿金的双倍。胡军2022年3月入职，2023年11月被开，干了一年多，赔2万多，大概就是这么算出来的。 有人可能觉得，为这15天，跟公司闹成这样，值吗？ 胡军没选。他休那15天的时候，大概没想过后面要打官司。他就是回家照顾老婆孩子，那些事是15天里头实实在在的日子，不是旷工。 公司人事在办公室里，对着电脑，看到的只是钉钉上那条没批准的申请，和系统里标红的“旷工”两个字。 一个在家抱孩子，一个在算考勤。两件事硬往一块凑，凑出这么个官司来。 法院判完了，公司也赔了。法官还说了句话：用人单位应切实履行用工责任，依法保障劳动者享有育儿假，不得以此为由对劳动者进行调岗、降职或解除劳动合同。 但类似的事，不会少。为什么总有人觉得，公司那本规章制度，比省里出的法规还硬？ 可能是那本规矩就在手边上，每天翻、每天用，用久了就觉得它天经地义。省里的法规太远，远到人事招人的时候，根本没想起来要翻一翻。 胡军的事判完了。你们单位陪产假给几天？请的时候顺不顺利？ 来源：极目新闻