《时代的摸鱼学》当然不是所有的公司都该摸鱼。然而，符合以下特征的公司，你们适当小心。首先，这家公司，管理过度成熟，追求风险最小化导向的行为管理工程。它不在乎你是否认同企业文化，在乎的是，将你纳入一个可记录的、可预期的行为轨道。确保每个员工的行为高度可控。企业文化可以乏味，资本叙事可以空洞，工作仪式可以重复，但是流程必须存在，必须走完。其次，既然流程第一，那么合格的服从者胜过有创造性的开拓者。而若管理人员有所担当的风险长期高于无所作为的风险，那么公司上上下下的理性选择，都从行动转向拖延。再次，大厂总有少数有能力有意愿为绩效兜底的人。正常而言，这些人是最不能被随意牺牲的。然而如果你观察到，这些人总是在有所担当之后黯然离职。那你就该知道，公司的激励函数已被改写。正在系统性的驱逐人才，同时批量制造最低责任执行者。简单地说，在一个公司的创业阶段，有专业能力又有责任担当的创业型人才，是公司活下去的必需品。而在公司高度成熟之后，这类人物则成为了风险。尤其在以全员行为的可预期性为核心的管理模式中，创业型人才成为了制造不确定性的干扰项。那么一个公司，不可逆的衰老时刻在哪？就在于，有专业能力又有责任担当的人才，无法再被召回的那一天。并不是说公司无法再招募到这样的人，而是即使有人愿意出来做事，公司已经失去了识别、容纳、保护、授权他们的能力。公司也有无数人才，只是隐藏起来才是他们的最优策略。因为系统已经没有接口可以适配他们。这种不可召回，往往发生在公司自我感觉最良好的时候。尤其是坚信了，公司已经有了足够的制度流程。一切可复查、可审计、可追责。永远不再需要鲜活而不可预期的个人英雄。这是一家公司长期能力退化的起点。如果你在这样的公司中，尤其是已经拿到期权，无法退出。那么我们给出如下审慎建议：第一，如果公司长期业绩难以好转，同时又拥有着延迟资不抵债时刻的巨大资源。那对其中的个人来说，最理性的选择不是预测业绩拐点，而是减少暴露，保留弹性，想好退路。第二，工作中的能力，不要外显，务必收敛。千万不要主动成为“善于解决问题”那个角色。牢记“万人如海一身藏”。否则极易成为责任承担者或临时背锅者。你可以强，但不要让公司知道你很强。第三，悄悄发展副业，建立多元收入能力。主要精力用于追求流动性，而非追求规模。避免被动卷入公共叙事。公司路在何方未必那么重要，你自己有选择权，更重要。