杭州作为科技创新与产业创新的热土，也是数字经济与司法创新深度融合的重要实践地，正以加快建设更高水平的创新活力之城为目标，积极为我国实现高水平科技自立自强贡献力量。作为司法审判机关，杭州法院始终坚持高新技术企业与人才协同发展的理念，为创新驱动高质量发展提供坚实的司法保障。为进一步发挥典型案例的示范引导效应，做好劳动争议纠纷矛盾纠纷化解，促进人才有序流动，持续激发社会创新活力，12月9日，杭州中院发布九则保障高新技术企业和人才合法权益劳动争议典型案例，内容涵盖离职后竞业限制协议的履行、高新技术人才休息休假权及女职工特殊权益保护、企业解除行为合法性审查等重点问题。
目录
1
劳动者虚假入职第三方企业规避竞业限制义务的，应承担违约责任——某云计算公司与肖某竞业限制纠纷案
2
用人单位解除劳动合同未遵守法定程序的，构成违法解除——张某与某科技公司劳动争议案
3
劳动者借配偶身份入职竞争企业的，违反竞业限制约定——某医疗技术公司与潘某竞业限制纠纷案
4
用人单位实施经济性裁员时需具备法定条件并履行法定程序——叶某与某科技公司劳动争议案
5
在审查是否构成竞争关系时，应合理分配举证责任——某信息技术公司与李某劳动争议案
6
用人单位不能仅因劳动者请病假手续存在瑕疵即以旷工为由作开除处理——赵某与某信息技术公司劳动争议案
7
用人单位未明确解除竞业限制协议的，应依约履行相关义务——赵某与某科技公司劳动争议案
8
劳动者业绩不及预期，并非用人单位可解除劳动合同的必然理由——钱某与某技术公司劳动争议案
9
哺乳期女职工拒绝上夜班不应被认定为旷工——孙某与某科技公司劳动争议案
案例一
劳动者虚假入职第三方企业规避竞业限制义务的，应承担违约责任
——某云计算公司与肖某竞业限制纠纷案
基本案情
肖某为某云计算公司的高级业务拓展专家，双方签订了《保密及竞业限制协议》，约定肖某在离职后12个月内不得成为与某云计算公司业务构成竞争关系的相关公司之雇员，肖某应及时通知某云计算公司其就业去向并提供佐证材料以便核实其是否有履行竞业限制义务，若肖某违反竞业限制义务则需支付违约金。后肖某因个人原因提出辞职，某云计算公司按月向肖某支付竞业限制补偿并多次向肖某发函提醒其履行竞业限制义务、及时汇报就职去向，肖某均未予回复。某云计算公司接到有关肖某违反竞业限制的举报后向肖某发函核实，肖某仍不予理会。某云计算公司遂要求肖某支付违约金。
裁判结果
浙江省杭州市西湖区人民法院经审理认为，肖某与某云计算公司明确约定了肖某应承担离职后竞业限制义务并需及时汇报就业去向，但经某云计算公司多次提醒，肖某仍拒不告知。肖某拒绝履行离职后报告义务在客观上增加了某云计算公司的举证难度，现某云计算公司已经提交了与某云计算公司存在竞争关系的某科技公司为肖某支付酒店住宿费并开具发票等证据证明肖某存在入职竞争关系公司的可能，而肖某未能提交相应的证据予以反驳或对此作合理解释，基于竞业行为的隐蔽性，一审法院根据民事诉讼证据高度盖然性标准采信某云计算公司的主张，认定肖某违反了竞业限制义务并判决肖某向某云计算公司支付违约金。浙江省杭州市中级人民法院二审维持原判。
典型意义
高新技术企业的竞争优势有赖于集群研发人才的智力成果，科技人才是其核心竞争力。但在市场竞争态势愈发激烈的当下，高新技术行业内四处上演“人才争夺战”，各种手段层出不穷，不乏通过设置“防火墙”、使用“白手套”试图规避竞业限制义务的情况。因此，为约束竞业限制行为，一些高新技术企业往往会和劳动者约定劳动者负有主动汇报离职后就业去向的义务，但违反汇报义务并不必然构成竞业行为，仍需其他证据予以佐证。本案即确立了该类案件的处理规则：劳动者拒绝履行报告义务，且用人单位提供了证明劳动者与竞争单位有关联之证据的情况下，劳动者若不能就此作出解释的，则法院可认定劳动者违反了竞业限制义务。该处理规则在兼顾人才再就业权益的同时亦有效保障了高新技术企业的创新动能。
案例二
用人单位解除劳动合同未遵守法定程序的，构成违法解除
——张某与某科技公司劳动争议案
基本案情
某科技公司是知名游戏公司和游戏代理发行商。张某在某科技公司处已工作13年有余，并签订了无固定期限的劳动合同。2023年1月，某科技公司因其代理的游戏到期且不续期决定不再保留游戏运营岗位，并以签订劳动合同所依据的客观情况发生重大变化为由与张某协商解除劳动关系，未能达成一致后便向张某出具了《解除劳动合同通知书》。张某遂要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院经审理认为，虽然某科技公司代理的游戏授权到期且不续期属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但是某科技公司直接与张某协商解除劳动合同，而非先行就变更劳动合同内容进行协商，故某科技公司向张某出具《解除劳动合同通知书》并解除了与其的劳动关系属于违法解除劳动合同情形，某科技公司依法应当向张某支付赔偿金。本案一审判决后双方均未提起上诉。
典型意义
当前，互联网行业仍处于快速发展阶段，因其具有技术更新快、人才需求量大等特点，故相关从业人员的流动性较大，因此所产生的纠纷也随之增长。本案即是因离职而产生的纠纷，因用人单位解除程序存在瑕疵，故法院判令其向劳动者支付经济补偿标准二倍的赔偿金。该案例明确了用人单位在解除劳动合同时，不仅要符合解除的实质要件，还要遵循解除的法定程序，为互联网企业规范离职程序提供指引，真正做到人才有序流动促进行业发展。
案例三
劳动者借配偶身份入职竞争企业的，违反竞业限制约定
——某医疗技术公司与潘某竞业限制纠纷案
基本案情
潘某在某医疗技术公司从事医学影像设备研发工作，双方签订了《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定潘某离职后两年内不得经营或者为他人经营（就职、上岗）与某医疗技术公司同类或者与某医疗技术公司有竞争关系的行业及产品，不得泄露、协助他人从事与某医疗技术公司商业秘密和技术秘密有关的产品生产，并应定期向某医疗技术公司提供就业去向的相关资料，如潘某未履行竞业限制义务则应支付违约金。后潘某从某医疗技术公司处离职，某医疗技术公司按月向潘某支付了竞业限制补偿，但潘某未向某医疗技术公司提交就业去向材料。潘某离职后通过其配偶身份在某医疗器械公司领取薪资报酬、完成纳税申报、进行专利申报，某医疗器械公司与某医疗技术公司有竞争关系。某医疗技术公司遂要求潘某支付违约金。
裁判结果
浙江省杭州市钱塘区人民法院经审理认为，潘某与某医疗技术公司约定了竞业限制事宜，潘某在职期间从事的是医学影像设备研发工作，某医疗器械公司的经营范围与某医疗技术公司的经营范围存在重合，且根据其官网信息及其所申请的专利名称，可以确认两家公司之间存在同业竞争关系。潘某假借其妻子的身份向某医疗器械公司提供服务，已构成违约，故判决潘某向某医疗技术有限公司支付违约金。浙江省杭州市中级人民法院二审维持原判。
典型意义
近年来，高新技术企业的研发人才流动日益加快，签订离职后竞业限制协议是保护企业商业秘密、核心技术的有效手段之一。在适用竞业限制协议时，因部分离职员工违反竞业限制协议的手段日渐隐蔽，用人单位举证难度加大。本案中，劳动者试图以配偶身份掩盖其入职竞争关系公司的事实，但法院根据用人单位提供的劳动者在新公司的团建照片、年会视频等证据材料，识别出劳动者违反竞业限制约定的事实，刺破了配偶行为的“面纱”，保障了高新技术企业的合法权益，对类似案件的审理具有借鉴意义。
案例四
用人单位实施经济性裁员时需具备法定条件并履行法定程序
——叶某与某科技公司劳动争议案
基本案情
叶某在某科技公司处任高级产品经理职务。某科技公司向叶某出具《解除劳动合同通知书》，以公司经营困难、长期亏损为由进行裁员。叶某认为某科技公司系违法解除，遂要求某科技公司支付赔偿金。
裁判结果
浙江省杭州市余杭区人民法院经审理认为，某科技公司以经营困难、长期亏损为由裁员，但并未对其所称经营困难、亏损的情形提供相应的证据予以证明，亦未按照法律规定的程序说明情况、听取意见及向劳动行政部门报告，因此，一审法院认定某科技公司构成违法解除，应向叶某支付赔偿金。
典型意义
面对当下竞争激烈的市场环境，高新技术企业纷纷选择数字化转型，转型过程中又往往伴随着组织变革、人员调整，为渡过较为艰难的转型期，经济性裁员成为了企业生存和发展所选择的手段之一。尽管我国劳动法赋予了企业在特殊情况下裁减人员的权利，但经济性裁员本质上是用人单位在劳动者没有过错的情况下单方解除劳动合同，为限制用人单位滥用权利，必须满足法定条件方可适用。用人单位不仅须具备《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的四种特殊情形即“（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经营情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，裁员人数上需符合二十人以上或占职工总数百分之十以上，同时还需履行严格的程序，即：提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取工会或者职工的意见、向劳动行政部门报告裁减人员方案。若用人单位进行经济性裁员时未能满足前述实体及程序要求，则将承担违法解除劳动合同的法律责任。
案例五
在审查是否构成竞争关系时，应合理分配举证责任
——某信息技术公司与李某劳动争议案
基本案情
李某与某信息技术公司签订《保密与竞业限制协议》约定离职后12个月内李某需履行竞业限制义务，并配合某信息技术公司的监督与检查，包括提供其人事档案存档机关出具的证明其劳动关系的证明文件或任职单位为其缴纳社会保险、个人所得税的证明文件，如李某违反竞业限制的约定，应向某信息技术公司支付违约金。后双方协商一致解除了劳动合同，李某在离职后的半个月内通过某人力资源公司派遣至某管理顾问公司任职，担任产品经理岗位。某信息技术公司遂要求李某支付违反竞业限制违约金。
裁判结果
浙江省杭州市余杭区人民法院经审理认为，鉴于李某离职后任职的某管理顾问公司的经营范围与其原入职的某信息技术公司存在较多项目的重合，且李某在两家公司的任职岗位相同、均为产品经理，故认定某信息技术公司已就两家公司之间存在竞争关系的事实完成了初步举证责任，此时李某需提供相应的证据证明其在某管理顾问公司处并未从事竞争性工作，但李某未能对此提供充分有效的证据，故判决李某应向某信息技术公司支付违约金。浙江省杭州市中级人民法院二审维持原判。
典型意义
在判断劳动者是否违反竞业限制义务时，一般以原用人单位和劳动者入职的新用人单位经营范围是否重合为标准，原用人单位就上述事实提供证据予以证明后，若劳动者主张其未违反竞业限制义务，则需举证证明其在新单位未从事竞争性工作，否则将承担举证不能的不利后果。本案给予双方充分的举证机会，确立了竞业限制纠纷中竞争关系的认定应当遵循实质判断原则，既体现了对高新技术企业商业秘密的保护，也规范了竞业限制制度的合理适用，为构建良性用工秩序提供了重要司法指引。
案例六
用人单位不能仅因劳动者请病假手续存在瑕疵即以旷工为由作开除处理
——赵某与某信息技术公司劳动争议案
基本案情
赵某在某信息技术公司中从事品控专家工作。赵某曾向某信息技术公司人事专员报备称其因病已联系好了医院、需要做手术，后赵某亦实际前往医院动手术并住院。某信息技术公司向赵某出具《解除劳动合同通知书》，以赵某未在钉钉系统中提交请假申请、视为连续旷工已达3天为由通知赵某解除劳动合同。赵某认为某信息技术公司系违法解除，遂要求某信息技术公司支付赔偿金。
裁判结果
浙江省杭州市西湖区人民法院经审理认为，赵某已就其需动手术的事宜向某信息技术公司进行了报备，在某信息技术公司所称的旷工期间，赵某正在医院接受治疗。在赵某未正常出勤的情况下，某信息技术公司并未联系赵某了解情况并径直通知赵某解除劳动合同，未能尽到起码的审慎义务。因此，一审法院认定某信息技术公司构成违法解除并应向赵某支付赔偿金。浙江省杭州市中级人民法院二审维持原判。
典型意义
高新技术企业在安排劳动者从事较高强度工作的同时应保障劳动者休息休假的权利，劳动者亦需遵守用人单位的规章制度履行请假手续。若劳动者因患病需请病假，理应按照规章制度提起请假的审批流程；但若劳动者已通过其他方式提前向用人单位报备，用人单位也未提出异议的，则此时用人单位不能简单地以劳动者形式上未履行请假手续则视同旷工为由径直解除与劳动者的劳动关系。用人单位若认为劳动者可能存在旷工的情况，应先联系劳动者了解情况、核实未正常出勤的原因。该案例为高新技术企业妥善处理劳动病休问题提供了规范指引，助力构建高新技术企业与劳动者之间的和谐劳动关系。
案例七
用人单位未明确解除竞业限制协议的，应依约履行相关义务
——赵某与某科技公司劳动争议案
基本案情
赵某为某科技公司员工，双方签订《保密及竞业限制协议书》，约定赵某须对工作期间所获悉的商业秘密承担保密义务；赵某无论何种原因离职，离职后2年内不得入职与该公司有竞争关系的企业或在该类企业任职；竞业限制期间，某科技公司应支付赵某经济补偿。赵某从某科技公司离职后，某科技公司未按约定支付经济补偿；某科技公司以竞业限制未启动为由辩称其无需支付赵某经济补偿。
裁判结果
浙江省杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，赵某与某科技公司签订的《保密及竞业限制协议书》系双方真实意思表示，且不违背相关规定，故合法有效。赵某在离职时，某科技公司并没有明确告知其解除《保密及竞业限制协议书》，现赵某已经依约履行竞业限制义务，故某科技公司应支付经济补偿。
典型意义
依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条之规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但近年来，很多企业将竞业限制作为管理的一种手段，未充分考虑竞业限制的必要性，均要求劳动者承担竞业限制义务，不仅侵害了劳动者的择业自由，亦会加重企业的经营成本。本案中，用人单位在签订竞业限制协议时并未进行审慎考虑，在解除劳动合同时又未及时告知赵某解除协议，限制了赵某离职后的自由就业权，同时也给企业造成了经济损失。
案例八
劳动者业绩不及预期，并非用人单位可解除劳动合同的必然理由
——钱某与某技术公司劳动争议案
基本案情
钱某系某技术公司员工，被指派担任国外分公司总监。双方签订了劳动合同，合同期限自2023年6月20日至2026年6月19日，并约定试用期为2023年6月20日至2023年12月19日。但并未约定明确的录用条件。试用期内，某技术公司认为钱某业绩不及预期，便向钱某发出《解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由解除劳动合同。同时，某技术公司因作市场战略调整，决定不再在国外设立分公司。钱某遂要求某技术公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
裁判结果
浙江省杭州市临平区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，某技术公司录用钱某时并未明确约定有关业绩要求的录用条件，仅以“业绩不及预期”为由便主张其不符合录用条件，依据不足，故某技术公司以试用期内不符合录用条件为由解除与钱某的劳动合同，不符合法律规定，构成违法解除，应向钱某支付赔偿金。
典型意义
本案反映了高新技术企业在快速扩张、境外布局过程中，应注意劳动用工管理的规范性。一方面，高新技术企业前往境外拓展业务时应在外派人员选用和管理方面做到合规化和精细化，建立科学合理的外派人员选拔、考核、沟通、退出机制。在涉及解除劳动合同时，尤其应当做到事实清楚、证据充分、程序规范。本案中，即使劳动者存在工作业绩不理想的情况，用人单位也可以通过强化培训、协商调岗等手段，促使劳动者与用人单位共同成长，而不是简单地解除劳动合同。如确要解除劳动合同，亦应注意符合法定情形和法定程序，避免发生纠纷。
案例九
哺乳期女职工拒绝上夜班不应被认定为旷工
——孙某与某科技公司劳动争议案
基本案情
孙某在某科技公司从事电商客服工作。因电商业务需依托线上平台24小时响应客户需求，所以孙某自入职起实行“白班+晚班”轮班制。双方签订的书面劳动合同约定工作地点为某创新中心。孙某休产假结束后，某科技公司通知其返岗，要求其白班、晚班均需到公司指定工作地点上岗。孙某认为，某科技公司要求其到岗上晚班未充分考虑哺乳期女职工需兼顾育儿的特殊需求，故提出异议。后双方始终未能协商一致。次月，孙某仍未按某科技公司要求到工作地点上晚班考勤打卡，某科技公司便以孙某未按要求到岗工作为由认为其连续旷工，作出与孙某解除劳动合同的决定。孙某认为某科技公司违法解除，要求其支付赔偿金。
裁判结果
浙江省杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第九条之规定，对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜间劳动。本案中，某科技公司要求尚在哺乳期内的孙某到岗上夜班，违反了女职工劳动保护的规定，孙某拒绝到岗并无不当，某科技公司据此解除与孙某的劳动合同，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应依法支付赔偿金。
典型意义
本案对高新技术企业如何平衡运营效率与女职工特殊权益保护具有典型警示意义。为减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保护女职工的健康，国家对于孕期、产期、哺乳期的女职工采取特殊保护政策。高新技术企业常以“敏捷响应”“全天候服务”为运营核心，其轮班制度是保障业务连续性的常见安排。但此特性亦不能违背法律对女职工特殊保护期的强制性规定。对“三期”女职工的倾斜保护是劳动法的明确价值取向，任何与之冲突的内部管理制度均为无效。对拒绝上夜班的哺乳期女职工简单以旷工为由解除劳动合同，不仅违法，亦会有损企业的社会形象。
