上海，男子刚入职15天左右，就以妻子孕37周需要陪护为由，向公司申请10天的陪产假，然而，只过了8分钟，男子就被公司开除，原因是他有一天9点到岗打完卡就消失了，直到中午才回来，属于旷工，男子不服申请仲裁，要求公司支付他工资以及违法解除赔偿金，然而，仲裁只裁决公司支付工资，驳回了赔偿金的请求，男子不服，闹到法院，法庭上公司一句话亮了。 2024年10月15号，曹某入职一家公司，开始了会计工作。 公司没和他签书面合同，只口头约定月薪8000元。 入职头半个月，他勤勤恳恳出勤13天，11月1号上午，曹某依旧准时到岗打卡。 10点17分，他因急事短暂离开，中午前便返回岗位。这本是普通的工作日插曲，却埋下了祸根。 2天后，曹某妻子进入孕37周关键期。 11月4号早早上，他依据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》向公司申请10天陪产假。 然而，人事经理当场驳回了他的申请。 更令曹某错愕的是，在距离他提出请假仅过去8分钟时，公司竟以11月1号曹某旷工为由，直接解雇了他。 第二天，曹某补交书面假条，公司表示：假条不符合规定，你已经被开除了。 没办法，曹某只好申请走仲裁。 曹某一直想不通，他那天明明打了卡，短暂离岗为何变成了“旷工”？妻子临产在即，自己作为丈夫想去陪产，这不过分吧？结果等来的却是被莫名踢出公司大门，这实在不合理啊！ 曹某向仲裁委主张两项权利：支付10月15号至11月13号的工资，外加违法解雇赔偿金。 2025年1月16号，仲裁裁决支持了部分请求：公司需支付10月工资4781.61元和11月1号工资59元，但驳回了赔偿金诉求。 后来，公司支付了仲裁判决的工资，但曹某却不甘心，到手就4000多块，连他付个月嫂的定金都不够，他心一横，直接向法院提起诉讼。 法庭上，公司代表言之凿凿，说曹某11月1号上午擅自离岗就是旷工。 法官调取打卡记录，显示曹某当日确有到岗。但暂离两小时是否算全天旷工？规章制度怎么界定？ 法官追问，公司却语塞了。 更重要的是，法官要求公司出示关于旷工处罚的员工手册制度。公司代表却拿不出经职工代表大会讨论通过的书面证据。 要知道，这直接违反《劳动合同法》第4条关于规章制度需经民主程序的规定。 而公司辩称的“旷工达2天可解雇”，在曹某实际出勤记录面前更显荒谬。 11月1号曹某有打卡记录，2-3号是法定休息日，4号当天公司直接下达解雇通知，何来两天旷工？ 法官认为，这完全够不上辞退条件。 那么，从法律角度来看，法院会怎么判？ 《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 公司以曹某“11月1日旷工”为由解除劳动合同，但经法院审查，这一解雇行为明显违反《劳动合同法》规定，需承担双倍赔偿金责任。 根据庭审查明，曹某11月1号当天有明确到岗记录，短暂离岗后中午返回，不符合“旷工”的法律定义。 公司仅以主观推测认定其“全天旷工”，既无考勤记录佐证，也没有提供员工手册中关于“短暂离岗即视为旷工”的明确条款，属于事实认定错误。 《劳动合同法》第4条明确规定，涉及劳动者切身利益的规章制度须经职工代表大会讨论、协商确定并公示。 公司没能举证其据以解雇的“旷工2天可辞退”条款经过民主程序制定并公示，该制度本身不具备法律效力。法院据此认定公司解雇行为缺乏合法依据。 根据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。 曹某工作不满6个月，应获半个月工资的经济补偿，即4000元，因公司是违法解除，需双倍支付赔偿金，所以应支付8000元。 最终，法院一审判决公司违法解除劳动合同，须支付赔偿金8000元，这是按工作不满6月支付半月工资的2倍计算出的结果。 公司不服上诉，还抛出惊人指控，说曹某“借陪产假不劳而获”“教唆员工取证”“偷拿人事档案”，甚至声称“员工周末加班是常态”。 二审法庭上，法官依然让公司方拿出关于以上指控的证据，另外，周末加班成常态这一点，也不在法律允许范围内啊！ 因为公司方缺乏证据，二审法院依然维持了原判。 有人认为，曹某明知妻子临盆在即，入职前不提前说明，也不特意避开产期再入职，用人单位吃了大闷亏，但是“双休日正常上班属于常态”这句话，让人同情不起来。 对于这件事，你怎么看？ 欢迎关注@一案一论
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