人有悲欢离合，在职场上，员工流动是很常见的事，哪怕这位员工可能是你的骨干，或者是一起干了很长时间的老人。
但我想说的是，为了双方好，我建议你们不要挽留想走的优秀员工。
这个结果可能有点出人意料，好员工不应该死死留住吗？为什么不能挽留？
主要原因有三，我也会将影响和代价细细说明。
01
冰冻三尺非一日之寒
冰冻三尺非一日之寒，他又不是今天早上才决定走的。
现在的就业环境大家有目共睹，除非是一些类似家中变故、自己需要修养等不可抗力的情况，一般人又怎么会好端端的突然提出离职。
心理学上有一个概念叫“心理承诺迁移”，意思是说人在结束一段关系时，会经历一个漫长的认知脱离过程。
先是减少情感投入，然后是降低心理认同，最后是行为上的告别。
也就是说，他可能半年前就不想干了。这封辞职信，只是他的例行通知。
亡羊补牢，为时已晚：
这表明，在这段还能干预的窗口期，你并没有发现员工的变化，暴露的是你管理的失职。向下管理不到位，或是激励不足，等等。
不要简单把原因归结为“被竞对公司挖走了”或是觉得钱不够，如果是钱的问题，他为什么不选择先找你谈谈？理智的员工不会拿自己的前途开玩笑。
想一想，你对他的培养够了吗？对他的成果足够认可或尊重了吗？有给他足够的支持吗？平时是把他当成一个好用的“工具”还是共事者？有重视他的情绪和状态吗？
破镜难重圆：
等到现在，你终于慌了，想靠加薪、升职把他留下来，那也来不及了。
裂痕已经存在，你们之间已经有了信任危机，你会怕他以后会不会又提出离职，他也会觉得你到底能不能做到之前说的。
其他员工有样学样：
更何况，你为了挽留他，打破了团队以往的激励规则，给了他其他人没有的特殊待遇。
其他员工是否会效仿？觉得他们也闹一次离职，就能升职加薪？这对团队的秩序和稳定性的影响一样巨大。
02
优秀的人不愁下家
很多管理者即使在挽留的时候，也会陷入一个比较自我的误区：觉得自己给他涨涨工资，再多给点福利，他就舍不得走了。
但你要知道，能被称为优秀员工的人，会被动等着公司安排吗？
可能他手里已经有好几个在接触的公司，甚至是offer。
成本巨大：
这个时候你追在后面加价挽留，其实是在变相地和别的公司竞价。就算你咬着牙对齐条件，勉强留下，也付出了巨大的代价，同时，也给了他拿捏的把柄，后续在管理上反而气短。
而且，你想想，优秀的人为什么优秀？
当然是他学习能力强、工作能力优秀，未来规划清晰。
已生二心：
他之前愿意待在你公司里，心里也是在算笔账的：我在这里能学到什么？我的成长速度符合预期吗？
如果他在你团队里已经到了成长的天花板，没有可成长的空间，你的公司对他来说也就失去了吸引力。
易生怨怼：
就算靠价格做了让步，硬把他留下来，但天花板却没有改变，时间久了他也会觉得被困在你的管理瓶颈里，白白消耗了职业上升期，可能用不了半年就会后悔。
这时候，仅存的那点并肩作战的情分，也会变成互相埋怨的怨怼了。
03
不如体面放手，好聚好散
所以啊，我说聪明的管理者，面对决意要走的优秀员工，从来不会强留，不如好聚好散。
在对方提离职后，大大方方坐下来。和他喝杯茶，听听他的反馈，然后做这三件事。
第一，感谢他的坦诚。因为他说出来的那些话，是团队里其他人不敢说或懒得说的。
第二，帮他做好过渡，让他走得体面。职场圈子说大不大，同一个赛道里，大家抬头不见低头见。
今天你放走他，两三年后再遇上可能就是合作方的负责人。当初释放一点善意，未来说不定就能给你带来意料之外的回馈，这也是一种长期的人脉价值。
落下口舌：
反过来，如果你在他离职的时候强硬挽留，甚至处处刁难，如果他个性要强，那么可能不久后圈子里都会知道，你们公司做事不磊落，对人才恶意针对。往后你再想招到优秀员工，付出的代价就大了。
第三，把你听到的东西吸收转化，然后对你自己的管理进行调整，不要让下一个优秀的人也走到提离职这一步。
当然，记得要用平常心对待人员往来。这个世界少了谁都能照样转。
有的人在这个平台能够优秀，脱离平台光环后可能也表现泛泛。
另外，波士顿咨询研究显示，拥有8%-15%的健康人才流动率的企业，其长期股东回报率比流动率过低企业高4.2个百分点，适当的人才流动更有利于组织健康发展。
完善的公司制度、管理流程、员工交接以及平时的人才培养等也都能给你底气。
✎写在最后
你的体面放手，对仍在职的员工也有意义。他们会知道，在这里好好干的人，哪怕要走，也能得到尊重，这是有人情味的公司。
最后想和所有管理者说：员工离职不是洪水猛兽，一个有底气的管理者，不会怕优秀的人离开。
当你自身和团队强大，不再过度依赖某个员工的个人贡献，你也就能以平常心面对人员往来。