在现代职场语境中，“996” 工作制早已不是一个陌生词汇，它像一把双刃剑，在带来经济效益提升的同时，也对劳动者的身心健康构成了潜在威胁 。而当这种超时加班模式遭遇工伤事故，特别是发生在劳务派遣这一特殊用工形式下时，问题变得愈发复杂。一旦发生工伤，用工单位往往以非本单位正式员工为由，拒绝承担主要责任；而劳务派遣单位则强调自己只是负责人员派遣，实际工作管理和任务安排都由用工单位负责，自己无力承担高额赔偿。这种相互扯皮的行为，让工伤劳动者及其家属陷入了维权困境，他们不仅要承受失去亲人或身体受伤的痛苦，还要面对复杂的法律程序和冷漠的责任主体，身心俱疲。因此，厘清超时加班工伤中用工单位与劳务派遣单位的责任，已经刻不容缓，它不仅关乎劳动者的切身利益，更关乎社会公平正义和劳动关系的和谐稳定。
一、工伤赔偿的底层逻辑：无过错责任原则与劳务派遣特殊规则
（一）工伤认定 “不看过错看关系”：无过错责任原则的适用
根据《工伤保险条例》及《民法典》第 1192 条，我国工伤赔偿实行无过错责任原则 ，即无论劳动者是否在事故中存在操作失误（如违规操作），只要符合 “工作时间、工作场所、因工作原因” 三要素，即可认定工伤。这一原则的核心是保护劳动者基本权益，避免企业以 “员工过错” 逃避责任。
（二）劳务派遣中的 “双重雇主” 责任：法律如何界定？
在劳务派遣关系中，存在 “三方主体、两层法律关系”：劳务派遣单位是法定用人单位（需签订劳动合同、缴纳社保），用工单位是实际用工主体（需提供劳动条件、管理劳动者）。根据《劳动合同法》第 92 条，若用工单位因违法用工（如超时加班、未提供安全保护）给劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着劳动者可向任意一方主张全部赔偿，而非按比例分担。
二、超时加班致工伤：责任认定的三大核心要件
（一）用工单位的 “直接过错”：超时加班的违法性认定
法定加班上限：每月 36 小时不可突破根据《劳动法》第 41 条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时 。这是一道明确的法律红线，旨在保障劳动者的基本休息权利，维护其身心健康。用工单位必须严格遵守这一规定，不得随意突破。若用工单位长期安排派遣员工月工时超 280 小时，即使支付了加班费，仍构成违法超时加班。因为加班费的支付并不能掩盖其违法延长工作时间的本质，这种行为严重侵犯了劳动者的休息权，属于 “重大过错”。
休息权侵害与工伤的因果关系司法实践中，若劳动者在超时加班期间突发疾病（如心梗、猝死），或因疲劳导致操作失误受伤，法院通常认定用工单位的超时安排与工伤存在直接因果关系。这是基于一个基本的常识，人的精力是有限的，长时间的高强度工作必然会导致身体疲劳，从而增加患病和发生事故的风险。在这种情况下，用工单位作为加班的安排者，理应对由此导致的工伤后果承担责任。因为其违法的加班安排，直接破坏了劳动者正常的工作和休息节奏，是引发工伤的重要原因。
（二）劳务派遣单位的 “管理失职”：未履行法定用人单位义务
未缴纳工伤保险的后果：全额赔偿责任若派遣单位未依法为劳动者缴纳工伤保险，根据《工伤保险条例》第 62 条，其需承担原本由工伤保险基金支付的全部待遇 。这一规定明确了劳务派遣单位的法定义务，即必须为劳动者缴纳工伤保险，以分散工伤风险。若其未履行这一义务，就必须自行承担由此带来的全部后果。这不仅包括一次性工亡补助金、医疗费等直接费用，还可能包括因工伤引发的其他相关费用。而且，派遣单位不能以 “用工单位过错” 为由免责。因为缴纳工伤保险是派遣单位作为用人单位的独立义务，与用工单位的行为无关。即使是用工单位存在违法用工行为导致工伤，派遣单位也不能逃避其未缴纳工伤保险的责任。
对用工单位的监督义务：连带赔偿的法理基础派遣单位作为 “用人单位”，虽然不直接参与劳动者的日常工作管理，但有义务监督用工单位合规用工。这是基于劳务派遣关系的特殊性所决定的，派遣单位与用工单位通过劳务派遣协议建立起合作关系，派遣单位有责任确保其派遣的劳动者在合法的工作环境中工作。若派遣协议中约定 “每天工作 11 小时” 等违法条款，或明知用工单位超时加班却未制止，法院会认定派遣单位存在 “管理失职”，与用工单位共同担责。这是因为派遣单位在这种情况下，没有尽到应有的监督和管理职责，对劳动者权益受损存在过错。其应当对用工单位的违法用工行为保持警惕，并及时采取措施予以纠正，否则就应当承担相应的法律后果。
（三）连带赔偿的排除情形：哪些情况不适用连带责任？
劳动者故意犯罪或自伤若工伤系劳动者醉酒、吸毒、自杀等主观故意行为导致，两家单位均不承担责任。这是因为这些行为是劳动者自身的过错所致，与用工单位和劳务派遣单位的用工行为无关。法律在保障劳动者权益的同时，也需要遵循公平原则，对于劳动者自身故意造成的伤害，不能将责任强加给用人单位。
用工单位无过错的 “意外事件”例如，派遣员工在正常工作时间内突发非职业疾病（如普通感冒引发并发症），且用工单位无超时安排，此时仅由派遣单位按非因工负伤处理，不涉及连带赔偿。这是因为在这种情况下，用工单位不存在任何过错，工伤的发生与用工单位的行为没有因果关系。派遣单位作为用人单位，应按照相关规定，对劳动者进行非因工负伤的处理，保障劳动者的基本权益，但用工单位无需承担连带赔偿责任。
三、劳动者维权指南：从取证到诉讼的实操步骤
（一）关键证据收集：锁定两家单位责任的 “三件套”
劳动关系证据：劳务派遣合同是证明与派遣单位存在劳动关系的核心文件，它详细记录了双方的权利和义务，包括工作岗位、工资待遇、派遣期限等重要信息 。工资发放记录同样重要，如果是用工单位直接发薪，那么这份记录就成为了佐证用工关系的有力证据。它可以直观地显示出劳动者与用工单位之间存在经济往来，进一步证明劳动者为用工单位提供了劳动。在收集这些证据时，要确保其真实性和完整性，比如劳务派遣合同要保留原件，工资发放记录可以通过银行流水或工资条来获取，并且要注意保存好每一笔记录，避免出现遗漏或篡改的情况。
加班证据：考勤表是记录劳动者工作时间的重要依据，它可以清晰地显示出劳动者每天的上下班时间、加班时长等信息 。工作群聊天记录也能作为加班证据，其中可能包含领导安排加班的通知、对加班任务的讨论等内容。加班审批单则是直接证明加班事实的关键文件，尤其是要重点关注审批单上显示的月加班时间是否超过 36 小时。在收集这些证据时，要注意及时保存，比如考勤表可以拍照留存，工作群聊天记录可以进行截图或录屏，加班审批单要妥善保管原件。同时，要注意证据的关联性，确保这些证据能够相互印证，形成完整的证据链。
工伤关联性证据：医院诊断证明是证明工伤与工作关联性的重要文件，如果诊断证明上注明了 “过度劳累诱发” 等字样，那么就能够直接证明工伤是由工作原因导致的 。目击证人证言也具有重要的证明作用，证人需要证明事发时劳动者正在工作。在收集证人证言时，要让证人提供详细的书面证言，并附上证人的身份证明和联系方式。同时，要注意证人的可信度和独立性，尽量选择与劳动者和用人单位都没有利害关系的证人。此外，如果有其他相关证据，如现场监控视频、同事的书面证明等，也可以一并收集，以增强证据的说服力。
（二）维权流程：“三步走” 策略高效索赔
工伤认定阶段：工伤认定是维权的第一步，至关重要。根据规定，应由派遣单位在事故发生之日起 30 日内申请工伤认定 。如果派遣单位拒绝申请，劳动者也不必慌张，自己可以在 1 年内自行向社保局提交材料。提交的材料中，劳动关系证明是必不可少的，如前面提到的劳务派遣合同、工资发放记录等，这些材料可以证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。医疗证据也同样重要，包括医院的诊断证明、病历、检查报告等，它们可以证明劳动者受伤的事实和伤情。如果对社保局作出的 “不予认定” 结果不服，劳动者还有权利提起行政诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。在这个阶段，劳动者要注意申请的时间节点，避免因为逾期而导致无法认定工伤。同时，要确保提交的材料真实、完整、准确，以提高工伤认定的成功率。
责任追偿阶段：在工伤认定完成后，就进入了责任追偿阶段。首先，可以尝试与两家单位进行协商，向它们同时发送《赔偿通知书》 。在通知书中，要明确法律依据，引用相关法律法规，如《劳动合同法》第 92 条关于用工单位与劳务派遣单位连带赔偿责任的规定，让两家单位清楚了解自己的法律义务。同时，要明确赔偿金额，根据工伤的具体情况，计算出合理的赔偿数额，包括医疗费、误工费、伤残赔偿金等。如果协商无果，劳动者可以选择仲裁或诉讼。以两家单位为共同被申请人申请劳动仲裁，在仲裁过程中，要充分展示自己收集的证据，证明两家单位的责任和自己的损失。需要注意的是，劳务派遣争议由用工所在地仲裁委管辖，劳动者要根据这个规定选择正确的仲裁机构。如果对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼，通过司法程序来解决纠纷。在这个阶段，劳动者可以寻求专业律师的帮助，律师具有丰富的法律知识和实践经验，能够为劳动者提供专业的指导和代理服务，提高维权的成功率。
执行阶段：如果单位拒不履行仲裁或法院的判决，劳动者可以申请法院强制执行 。法院有权查封两家单位的财产，如银行账户、办公设备等，通过拍卖或划扣这些财产来实现劳动者的赔偿权益。在申请强制执行时，劳动者要提供详细的财产线索，帮助法院尽快找到可供执行的财产。同时，要密切关注执行进度，及时与法院沟通，确保执行工作的顺利进行。如果发现单位有转移财产、逃避执行的行为，要及时向法院报告，法院会采取相应的措施进行制裁。此外，劳动者还可以通过媒体曝光、向劳动监察部门投诉等方式，对单位施加压力，促使其履行赔偿义务。
（三）避坑提示：警惕 “低价私了” 与 “责任甩锅”
切勿在未拿到工伤认定书前签订赔偿协议：在工伤发生后，有些用人单位可能会试图与劳动者进行 “低价私了”，在未拿到工伤认定书前就签订赔偿协议 。这种协议往往存在 “显失公平” 的问题，因为在没有工伤认定的情况下，劳动者很难准确评估自己的损失和应得的赔偿。一旦签订了这样的协议，后续想要再争取合理的赔偿就会变得非常困难。因此，劳动者一定要保持警惕，不要轻易签订赔偿协议，务必等待工伤认定结果出来后，再根据法定标准来协商赔偿事宜。如果已经签订了显失公平的协议，劳动者可以向法院申请撤销该协议，通过法律途径来维护自己的合法权益。
若用工单位称 “与你无合同关系”，直接引用《劳动合同法》第 92 条反驳：在维权过程中，用工单位可能会以 “与劳动者无合同关系” 为由，试图甩锅逃避责任 。这时，劳动者不要被其误导，要直接引用《劳动合同法》第 92 条进行反驳。该条明确规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，即使劳动者与用工单位没有直接签订劳动合同，但只要存在用工关系，并且用工单位存在违法用工行为导致劳动者受损，就必须承担相应的责任。劳动者要熟悉相关法律法规，用法律武器来捍卫自己的权益，不要被用人单位的无理说辞所吓倒。如果用人单位仍然拒绝承担责任，劳动者可以通过法律途径，如申请仲裁或提起诉讼，来追究其法律责任。
劳务派遣用工模式下，“用工单位赚利润、派遣单位担责任” 的旧逻辑已被打破。当超时加班撞上工伤，法律通过 “连带赔偿责任” 倒逼两家单位共同守护劳动者权益。对于劳动者而言，关键是要知晓 “双重雇主” 的法律存在，及时用考勤记录、工伤认定书等 “武器” 维权；对于企业，唯有严守工时红线、落实参保义务，才能避免陷入 “赔了夫人又折兵” 的法律风险。毕竟，保障劳动者的休息权与健康权，从来不是某一方的 “单打独斗”，而是整个用工体系的共同责任。
