调岗通知发出两天后被以严重违纪为理由解除劳动合同，以市场行情变化为由裁减驻外员工……九派新闻记者梳理近期多起劳动争议案例发现，一些企业为规避用工责任，通过调岗降薪、模糊岗位安排、持续施压等方式，迫使员工离职。

10月31日，京师（武汉）律师事务所主任律师余昊在接受九派新闻采访时表示，劳动者若遭遇“软裁员”，可依次运用内部协商、行政投诉和劳动仲裁程序，依法维护自身权益。

【1】调岗降薪

调岗降薪，是“软裁员”的常见方式。赵某原是甘肃兰州一所中学的语文教师。去年8月，学校通知他停止语文教学工作，转岗到发展中心从事行政工作，而行政干事的工资标准明显低于语文教师。赵某拒绝了调岗。6天后，他接到学校通知后办理了离职物品交接手续。

此后，赵某申请劳动仲裁。因不服裁决结果，学校向法院起诉。校方主张，赵某不能胜任工作，调岗后旷工6天，系违反学校规章制度后主动离职，无需支付经济补偿。一审法院视为双方协商一致解除劳动合同关系，判决学校支付拖欠工资4800元和经济补偿3万余元。

学校上诉后，二审法院认为，赵某办理离职交接的行为发生在学校单方调岗、双方协商未果的背景下，不能认定其主动辞职。赵某接到通知后配合办理手续，足以认定双方均同意解除劳动合同，学校应当支付经济补偿金。今年10月21日，兰州市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

河南的张某乙也经历了公司调岗。她曾在郑州一家公司担任直购组长。去年9月20日，公司以经营发展需要、个人工作表现与发展潜力为由，将其从运营部视频号直购投放组长调岗至直播投放专员，并称调岗后薪资待遇不低于原岗位标准。

同日，张某乙向人事主管发送调岗异议书，认为公司单方面调岗、降职、变更工作内容，且未明确上班时间和薪资，表示不接受，并要求在未协商一致前，按原劳动合同履行岗位职责。

两天后，公司向她发送《催促限期到新岗位通知书》，她再次要求明确工作时间、薪酬结构、岗位职责和降职依据等。当天，公司以严重违纪为由发出《解除劳动关系通知书》，称无需支付经济补偿。

双方《劳动合同》约定，公司可根据需要调整张某乙职务、工作岗位。一审法院认为，双方约定工作岗位为投放部门从事投放工作，调岗未超出合同约定工作内容，属于企业经营自主权范围。

但调岗通知未明确新岗位具体薪资结构，仅笼统表示“底薪无变动，调岗后薪资待遇不低于原岗位标准”，不足以消除员工的合理疑虑，新岗位职责范围、考核标准等关键信息也未明确，调岗通知及双方对调岗事宜的沟通存在重大瑕疵。

法院认为，在此情况下，公司未进一步协商，而是直接认定张某乙“泡岗”或旷工，发出调岗通知仅两天即解除劳动合同，缺乏事实和法律依据。
最终，一审法院判决公司按2N标准支付违法解除劳动合同赔偿金3万余元。今年10月16日，郑州市中级人民法院作出终审判决，驳回公司上诉，维持原判。

【2】更隐蔽的“软裁员”

更隐蔽的“软裁员”，则表现为持续施压，逼员工主动离职。据新华网援引《工人日报》报道，豆豆（化名）去年4月入职江苏常州一家商场，从事活动企划与会员管理工作。不久后，她负责的部分业务被合并至其他部门。

据其回忆，入职没多久，她就感受到了团队经理的不满，“经理嫌我性子软、与其他部门沟通时‘落了下风’，开始有意针对我。”她举例称，经理不仅多次给她无故打低绩效、布置超额任务，还在加班申请上写她“效率低”。

由于无法忍受经理长期刁难和打压，她在今年4月辞职。后来，豆豆无意中发现，早在自己离职前，商场已在招聘网站上寻找同一岗位的替代者。

还有企业以行业形势变化为由解除劳动合同。雷某在一家房地产公司从事应收经理岗位。去年9月，公司向包括雷某在内的驻外员工发出通知，称近年来房地产行业整体低迷、驻外业务业绩下滑，公司决定调整工作模式，关闭所有外部办公场所，员工统一前往总部办公。

11月，公司向雷某发出《解除劳动合同函》，称劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，即房地产市场萧条，公司就劳动合同变更事宜多次与其协商，但未能达成一致，依法决定解除劳动合同，并支付经济补偿金1.4万余元。

雷某诉至法院，请求判令公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资差额、绩效工资等。

一审法院认为，公司作为市场主体，本应对房地产市场的发展变化有一定了解和判断，市场行情并非不可预见的客观要素。公司9月关闭驻外员工办公场所并调整雷某岗位，11月即解除劳动合同，明显是为裁减员工而解除。
即便房地产市场行情属于法律规定的客观情况，公司也未提前三十日通知雷某，未证明合同因市场行情低迷无法履行，也未证明解除前已通知并征求工会意见。属于违法解除。

一审法院判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元，驳回雷某其他诉讼请求。

双方上诉后，终审法院支持了雷某要求支付工资差额的部分请求。法院指出，雷某工资条显示，去年4月至10月存在基础工资、岗位工资和住房补贴降低的情形。公司未经协商或民主程序，也未证明其岗位或工作内容存在调整，属违法降薪，另外还需补住房补贴。雷某关于绩效工资的请求也获部分支持。

最终，重庆市第一中级人民法院判决公司支付违法解除劳动关系赔偿金26万余元、工资差额和绩效工资9.6万余元。

【3】律师解读

从法律角度看，如何界定“软裁员”？它与企业正常调岗、绩效管理的边界在哪里？

京师（武汉）律师事务所主任律师余昊告诉九派新闻，法律评价的重点在于：调整是否具有真实、合理的经营依据；是否违反劳动合同关于岗位、工作地点、劳动报酬等约定；是否实质降低劳动条件或者具有惩罚性、针对性、侮辱性；是否给予劳动者必要的说明、协商和合理适应期限；企业是否借调整之名，达到规避经济补偿、赔偿金等法定义务的目的。

关于正常调岗与变相裁员的边界，余昊指出，涉及劳动合同核心内容的调岗，原则上应当协商一致。企业虽享有合理调岗权，但劳动合同中的调岗条款并非无限授权。另外，企业以旷工解除劳动合同，至少应证明调岗本身合法合理、报到要求明确、员工无正当理由拒绝提供劳动，以及相应规章制度已经依法制定并公示。

余昊还提到，正常绩效管理应具备客观、可核验的标准，企业可以依法设定岗位职责、工作目标和考核标准，但考核内容应与员工岗位相关，目标具有可实现性，考核应规则事先明确，评分有工作成果、数据等客观依据，且同类岗位适用相对一致的标准，并允许员工对结果知情、陈述和申诉。此外，“绩效差”“末位”不等于可以立即解除劳动合同。

如果遭遇“软裁员”，余昊分析，劳动者首先应固定证据，包括劳动关系及原劳动条件、企业实施不利调整、自己持续提供劳动等方面。收到调岗通知后，劳动者可及时书面表示不同意实质变更，原岗位仍可履行的，可继续到岗并书面要求按原合同履行，确需对明显不合理的新岗位拒绝报到的，应说明理由。

余昊提醒，劳动者不要轻率签署“个人原因辞职”“自愿放弃补偿”“双方再无任何争议”等文件，也不要仅因工作交接就默认辞职。确需协商解除的，应在协议中明确解除提出方、解除日期、补偿金额、工资结算和支付期限。

余昊建议，劳动者可根据劳动关系状态选择具体请求。若企业尚未解除劳动合同，仅存在违法降薪情况，员工可请求按原约定补足工资差额、支付被克扣的绩效工资等。

若企业提出并与员工协商一致解除劳动合同，劳动者可依法主张经济补偿。

若员工被迫解除劳动合同，企业存在未及时足额支付劳动报酬、未按约提供劳动条件、违法规章制度损害员工权益等情形的，员工可以书面明确以相应法定事由解除，并依法主张经济补偿。

若企业违法解除劳动合同，员工可以选择请求继续履行劳动合同；不要求继续履行或者已经不能继续履行的，可依法请求赔偿金。


来源：九派新闻
记者：彭茸雯
编辑：芹莉