每一年的国庆长假，都是普通劳动者难得的休整窗口。经过大半年的持续工作，很多人盼着这几天，用来陪伴家人，外出散心，或者好好在家休息调整状态。但现实职场环境里，并不是所有岗位都能够完整享受七天假期。不少行业业务全年不停，节假日也需要人员在岗维持运转，加班排班就成了绕不开的现实问题。
最近一则劳动纠纷事件在网络上引发大范围讨论，一名企业员工在国庆假期被公司安排连续七天上班，该员工全程没有到岗，一天班次都没有出勤，后续直接收到公司的解除劳动合同通知，被单位开除。事件传开之后，网络舆论分裂成两种完全不一样的声音。一部分人站在企业角度，认为排班已经提前下达，员工连续七天不到岗属于严重旷工，公司做出开除处理合情合理。另一部分人站在劳动者这边，提出国庆属于法定节假日，员工拥有拒绝加班的权利，企业不能因为员工不愿意节假日上班就直接解除劳动关系。
两种观点各有支撑，大量普通上班族看完之后反而产生困惑。如果自己现实当中遇到一模一样的处境，到底该怎么处理？公司把国庆七天全部排满上班，员工不去算不算旷工？企业是否具备直接开除员工的权利？绝大多数普通职场人，分不清拒绝加班、旷工、不服从工作安排三者之间的实际边界。一旦处理方式出现偏差，不仅有可能丢失工作，后续想要维权，也会处在十分被动的处境。
想要把整件事理清楚，首先要分清国庆七天假期的法律属性。很多人存在一个常识误区，以为七天全部都是法定节假日。实际法定节假日只有三天，也就是 10 月 1 日、2 日、3 日。剩余四天，是通过调挪前后周末拼凑出来，性质属于普通休息日。法定节假日和休息日，对应的加班待遇完全不同，不能混为一谈。法定节假日安排劳动者上岗，用人单位必须支付三倍工资，并且不得以补休来替代薪资报酬。调休形成的休息日安排上班，企业优先安排同等时长补休，没办法安排补休的，则需要支付两倍加班工资。
每到重大节假日，很多企业都会出现人手缺口。服务业、运维岗位、生产岗位，假期业务依旧正常开展，企业就会制定节假日值班排班表。这里就有一个高频踩坑点，很多劳动者误以为，只要公司发布排班通知，自己就必须无条件到岗上班。
根据劳动相关法律条文，用人单位不可以强迫或者变相强迫劳动者加班。这条规定大部分打工人多少都听说过，可是落到真实的工作场景，权利行使的边界很难把握。拥有拒绝加班的权利，不等于任何情况都可以直接不去上班，法律划定了明确的特殊例外情形。
只有遭遇自然灾害、突发事故威胁生命财产安全，公共设施故障需要紧急抢修，以及法律明文规定的其他特殊情形，企业才可以要求员工必须加班，员工不得拒绝。单纯因为业务繁忙、部门人手不足，并不在强制加班的范畴之内。
回到本次事件本身，企业给员工排满七天国庆班次，只是常规业务值守，不属于法律规定必须服从加班的紧急特殊情况。单看法条文字，劳动者确实有权拒绝这次加班安排。但劳动仲裁以及法院审理案件，不会只盯着单一条法律条文下结论，会综合全部案件细节进行判断。仲裁员和法官会核对劳动合同约定内容、企业规章制度的合规程度、员工是否和单位展开有效沟通、员工是提前说明难处还是直接失联消失，这些细节都会改变最终的裁判走向。
这也是这起事件争议的核心所在。假设企业已经提前公示国庆排班计划，明确告知该员工七天需要在岗工作。而这名员工既没有提交病假、事假等请假申请，也没有跟上级说明自身无法出勤的客观缘由，七天时间完全不出现，也不回复任何工作消息。站在企业管理层面，连续七天员工缺位，岗位工作直接停滞，整个部门运转节奏被打乱，企业就会把该行为定性为连续旷工。
不少企业内部管理制度当中，都会写明连续旷工达到对应天数，属于严重违反单位规章制度，公司可以单方面解除劳动合同，不用支付经济补偿金。但即便是白纸黑字写在制度里面，也不代表企业的开除行为就一定可以得到仲裁与法院的支持。一份企业规章制度，想要在劳动纠纷当中具备参考效力，必须同时满足几项硬性条件。第一，制度内容本身不能违背现行劳动法律的强制要求。第二，制度制定过程经过职工代表大会或者全体职工讨论，和工会或者职工代表协商确定。第三，企业留存证据，证明这份制度已经向涉事员工公示、告知到位。三项条件缺少任意一项，这份制度大概率不会被裁判机构采信。
举个很贴近现实的例子，企业单方面草拟员工管理制度，没有经过员工一方的协商流程，仅仅往工作群随手发送一遍，拿不出员工阅读确认签字凭证。后续发生纠纷，拿这份制度当做开除员工的依据，仲裁机构并不会直接认可企业的主张。
换到劳动者视角，同样存在大量认知误区。部分打工人认为，只要自己不想节假日加班，直接不去上班就可以，不需要做任何沟通。现实当中这种操作风险极高。法律禁止强迫加班，却并不认可以失联旷工的方式对抗加班安排。没有任何告知直接不到岗，客观行为上很容易被认定为旷工。就算企业安排的加班本身并不合理，劳动者也务必要留存完整的沟通证据。
现实中很多劳动者仲裁败诉，根源就在于证据缺失。明明是企业单方面强行安排超负荷加班，但是劳动者既没有留下书面拒绝记录，也没有走请假流程，排班之后直接消失。企业手里握有排班通知、考勤记录，能够证明员工未出勤，劳动者却拿不出任何曾经拒绝加班的聊天、文字凭证。劳动仲裁审理看重双方提交的客观证据，不会只依靠主观情理判断，嘴上诉说自己不愿意加班，没有证据支撑，维权就会陷入劣势。
如果现实工作当中，遇到企业把国庆七天全部安排上班，个人确实没办法出勤，普通职场人可以参考实务经验，采取一套稳妥的处理方式。
第一，收到节假日排班通知之后，如果无法按照排班时间上岗，不要直接无视通知消息。第一时间和直属上级沟通情况，沟通尽量选用钉钉、企业微信这类可以留存文字记录的工具，尽量避开纯口头沟通。如果客观条件只能口头沟通，沟通结束之后，最好补发文字消息确认沟通内容，讲清楚自身实际情况，表明没办法参与本次节假日排班，主动提出协商方案，例如调换班次、申请调休或者申请事假。
第二，如果单位不同意调整班次，依旧强制要求节假日到岗工作。可以通过书面形式明确告知企业，本次节假日加班无法承接，依据劳动相关法律，拒绝该次加班安排。完整保存全部发送记录，不要直接选择失联。这一步十分关键，可以在事实上区分 “拒绝不合理加班” 和 “无故旷工” 两种行为。
第三，沟通结束之后关注企业给出的反馈。如果单位因为员工拒绝加班，做出警告、记过处分，或者直接下发解除劳动合同通知。收到这类书面文件，不要随意签字确认，签字就代表认可文件记述的事实，会给后续维权带来阻碍。拿到通知之后，立刻备份全部相关材料，排班截图、聊天对话记录、考勤记录、劳动合同、工资流水，全部妥善保存。
第四，劳资双方协商无法化解矛盾，可以向当地劳动监察部门反映情况，也可以整理齐全证据材料申请劳动仲裁。需要认清，劳动仲裁比拼的是证据，不是主观上觉得委屈就可以胜诉。劳动者需要举证企业存在强制加班行为，企业则要举证自身开除员工的行为具备合法依据。
很多人的劳动合同里面，会出现需要服从公司合理工作安排，包含节假日值班调班的相关条款。不少劳动者看到这一条就会担忧，是不是签下合同之后，节假日就必须无条件服从排班。事实并非如此，劳动合同条款不能凌驾于国家法律之上。即便合同写明服从节假日值班，企业依旧不能无限制强迫劳动者节假日持续上班，加班行为依旧要遵守法律规定，保障劳动者休息权益，足额发放加班薪资。该条款约束的，只是合理范围内的工作调配，不等于企业可以单方面排满全部假期，不给劳动者协商空间。
再说说加班工资计算上面容易踩的坑。国庆 1 日至 3 日法定节假日上岗，发放三倍工资，三倍工资不可以用补休替代。调休得来的 4 天休息日上班，企业优先安排补休，无法安排补休则要支付两倍工资。部分企业会在薪资计算上耍花样，把员工原本正常发放的基础工资，折算进三倍加班工资里面，这点职场人要多加留意，法定节假日三倍加班工资，是在正常工资之外额外进行发放。
也会有人提出疑问，企业直接排满国庆七天班次，这种排班模式本身算不算违法。现行法律没有明文禁止企业做出七天节假日排班，但这不代表企业能够强制要求员工全部到岗。企业可以制定排班方案，但要和劳动者协商加班事宜，同时足额兑现加班薪酬。如果长期占用员工完整节假日，严重压缩员工休息时间，也属于侵害劳动者休息权的行为。
回到这起七天排班全部未出勤遭到开除的事件，仲裁或者诉讼的最终结果，取决于很多没有对外完整公开的案件细节。涉事员工事前有没有向单位说明无法出勤的具体缘由？企业用来开除员工的规章制度，制定流程是否合规，有没有完成对员工的告知义务？七天排班是企业单方面下达，还是提前和劳动者沟通过？企业是否承诺足额发放节假日加班工资？每一项细节，都会改变案件的最终走向。
这件事存在两种截然不同的裁判可能性。假设企业规章制度流程完整合规，提前下发排班通知，员工全程没有任何沟通，无故连续七天不到岗，也不存在合理客观的不出勤理由，仲裁机构有可能认定员工严重违反规章制度，企业解除劳动关系合法，不用支付赔偿。反过来，如果企业单方面强制排满七天班次，劳动者已经留存书面记录明确拒绝加班，企业规章制度本身存在程序缺陷，直接做出开除处理，就很有可能判定企业属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金。
这件事带给广大职场人的启发，并不局限于国庆节假日加班这一类场景。职场维权，主观情绪替代不了客观证据。就算道理站在劳动者这边，如果处理问题的方式出现纰漏，依旧会给自己带来实际损失。面对不合理的加班安排，不是一味劝导劳动者顺从企业，也不是鼓动大家消极摆烂直接不去上班。法律赋予劳动者拒绝强迫加班的权利，但行使这份权利，要讲究处理方式，保存完整沟通凭证，不要让自己落入旷工的客观处境。
站在企业经营管理的角度，这件事同样值得反思。节假日业务繁忙，岗位需要人员值守是客观现实，但不能简单粗暴直接排满全部假期班次，把加班压力全部转嫁到员工身上。节假日加班，尽量优先和员工协商沟通，落实轮班制度，兑现补休或者足额加班薪资。单纯依靠规章制度，拿开除当做施压手段逼迫员工节假日上班，一旦制度流程存在瑕疵，企业自身也会面临仲裁败诉，承担相应赔偿后果。劳资双方并不是完全对立，互相协商才是化解矛盾更妥当的途径。
每年由节假日加班引发的劳动纠纷不在少数。很多上班族平时很少主动学习劳动相关法规，等到矛盾爆发、失去工作之后才临时查阅条文。日常生活当中可以简单了解和自身权益挂钩的基础法律常识，遇到纠纷冷静处理，保管好通知截图、聊天记录、考勤、薪资流水等各类证据。既不能放任自身休息权益遭受侵害，也不选择过激的消极对抗手段，依靠合规渠道维护自己的切身利益。
针对男子国庆被排七天班，一天未出勤遭到开除这件事，你觉得矛盾主要源于哪一方？日常工作过程中，你有没有遇到过节假日被安排加班的情况，碰到这类情况通常会如何处理？欢迎在评论区分享你的看法，点个关注，后续可以阅读更多职场相关的实用内容。
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