“无人可用”这四个字，近来在不少职场话题里被反复转发。但这不是说央国企总人数不够，更不是说整个系统的基层都空了。
更接近事实的，是部分企业、部分工种、部分地区，出现了人岗错配、技能断档、人才留不住的情况。
数据怎么说？人社部2026年公布，全国技能人才超过2.2亿人，高技能人才超过7200万人。技能人才占就业人员约30%，高技能人才占技能人才约三分之一。
再看招聘。2025年，山东开展了12场“职通央企”活动，1530家国有企业提供超过8.6万个岗位。
国企招聘仍在继续，但一次地区性招聘活动和全国技能人才总量，不能证明所有央国企都不存在人员总量或特定工种短缺。能够确认的是，部分企业还面临人岗匹配、技能结构和留人机制问题。
曾任广汽埃安总经理的古惠南，在《致敬实干家》的访谈里，把这件事说得很直接：国企引进高端人才不难，核心是很容易留不住人才。注意，他说的不是“没人愿意来”，而是“来了留不住”。
在他看来，中国人还没到躺平的时候。之所以有人躺平，可能是在未来的发展当中，没看到足够的动力。所以机制变革之后，要便于人才流动。
要让员工来，就会跟他谈。每个人无非追求生活体面。什么叫体面？
第一，对外走出去，脸上有光；第二，回到家里，生活富足。无非就是这些，还有别的吗？
为什么现在很多人愿意到国有企业来工作？因为国企可以给到他很多脸上有光的事，不是纯打工，有归属感，他的创造可以得到大家的认可。但光有这个不行，企业要发展，一定要共享成果。
广汽埃安就是一个观察样本。2022年，广汽埃安通过非公开增资实施员工股权激励，并引入三家战略投资者，融资25.66亿元。
679名员工获得股权激励，115名广汽研究院科技人员可以持有广汽埃安股权，目的之一就是建立长期激励、留住人才。增资完成后，广汽集团直接和间接合计持有约93%的股权，仍是控股股东。
需要说明的是，这是一家企业的改革经验，不能推广成“国企普遍如此”。这家企业所处的环境，也值得多看一眼。
他提到，广州造车的环境不错，是全国单一城市生产汽车最多的城市之一。合资企业带来的文化，对他们帮助很大，包括一些组织和管理。
乘用车在中国起步应该是80年代。历经几十年，从引进、消化、吸收，到再创新，再到今天能够实现引领。
这个过程的确走了几十年，有很多值得总结的地方，未来的发展要发扬光大。新四化、智能网联新能源产业到来时，首先是起跑线一样。
起跑之后，中国企业跑得比别人快。在新能源这条赛道上，中国已经走到前面去了。消费者和市场的拉动，也比国外快。
大家对中国品牌的认可度，达到了前所未有的高度。身处这样的时代变革，既感受到过去几十年积累的艰难，也在新赛道上，从创新的速度里感觉到快速奔跑的动力、决心和信心。
广汽集团提出面向新四化、大力发展新能源，他回忆大概是2015年。其实那时候对于新能源这个赛道，的确没有想到会有这么快。
当时也没想到，自动驾驶和智能化的时代来得比想象的要快，三电的进步也比想象的要快。他总结，背后有四大因素在拉动：国家政府的支持力度比想象的大；资本的投入比想象的深；科技的进步比想象的快；市场对新能源车的接受比想象的大，也更快。
这几件事叠加在一起，就成了今天的局面。产业变快，岗位的要求也跟着变。
现有证据能够说明技能结构和岗位需求存在错配，但不能排除部分企业、地区或工种同时存在人员数量短缺。结构性矛盾与局部总量短缺可能并存。
汽车本身，对中国人而言是舶来品，原创在西方。所以过去，中国对西方品牌有一种品牌崇拜，这是客观的存在。
但这些年，随着新四化的变化，特别是新一代年轻人，新毕业的大学生，不一定非要买国外的冰箱、彩电、洗衣机，不一定非得穿国外的衣服、鞋子。大学生拿着国产手机很光荣。
工业产品对国外品牌的崇拜在下降，中国品牌在上升。这是大家看得到的。一个品牌要赚多少钱，要看行业的规模。
汽车有行业规模、企业规模，还有产品规模。没有规模效应，谈品牌效应不可能长久。
豪华品牌盈利能力好，指的是市场好的时候，豪华品牌是盛世的产物。所以不管中国品牌还是国外品牌，都进入了新阶段：中国对西方品牌的崇拜时期，逐步会成为过去时。
放回用人这件事，道理相通。他在这个行业干了四十多年，几乎都在做同一件事，却没有过倦怠感。
因为所从事的行业以技术为纽带，一直都在追求技术的变革。人愿意留下来，往往是因为看得见变化，也看得见自己的位置。
广汽的文化一直坚持五年规划，五年滚动。像埃安也一样，天天都会想到五年之后怎么办，要告诉大家每五年做什么，十年之后做什么。
据他介绍，埃安现在的部长级干部70%都是80后，就是四十出头的人。这是受访者对自家企业的描述，不能当成全行业的结论。
清晰的职业发展预期可能影响员工留任，但薪酬、岗位内容、管理方式、地区和家庭因素同样重要，不能由一家企业的干部年龄结构推出直接因果。
在他看来，用未来目标引领，多想未来，让愿景来引领，然后不断把愿景变成现实。想让企业往前走的人，要让大家有不断的动力、生生不息的创造力，就一定要有远见，不然就很容易陷入时下的困境。
一个企业也是个小社会。除了严谨创新，还要进取，保持进取心，永不满足。但还要彼此信赖，大家之间不要勾心斗角，最后要共享。
政策层面，这些年的方向也很清楚。2025年，人社部等八部门发布《关于推动技能强企工作的指导意见》，要求企业开展技能人才需求预测和缺口调查，完善技能岗位设置，并提出国有企业要发挥带头作用。
其中明确，企业要按规定提取和使用职工教育经费，60%以上用于一线职工教育培训，同时鼓励建立技能导向的薪酬分配制度。
另一边，国务院国资委2026年披露，接近80%的中央企业二、三级子企业，已建立并实施管理人员末等调整和不胜任退出制度，超过60%的相关企业实行与业绩紧密挂钩的浮动薪酬。
要提醒的是，“接近80%”说的是制度覆盖率，不是人员被淘汰的比例，这项制度主要针对的是管理人员，并不是对基层职工的统一淘汰。
所以，“无人可用”更像一个提醒，而不是一个结论。
它提醒的是，产业升级之后，技能结构、人岗匹配和激励机制，需要跟着一起升级。这是结构性、差异化的问题，每家企业的情况都不一样，不能一概而论。
招聘仍在继续，但不同企业、地区和工种的供需情况并不一致。更准确的说法是，除人员数量外，人岗匹配、技能结构和留人机制也是需要解决的问题。
留人靠的不是一句口号，而是看得见的未来、公平的环境、共享的成果。做到这些，“无人可用”才会变成“人才辈出”。