一、入职 3 天离职，工资必须发！这些法律依据要记牢

很多人都有过这样的困惑：入职没几天就决定离开，这短短几天的工资到底能不能拿到？用人单位又该如何计算和支付呢？

（一）只要付出劳动，就有获得报酬的权利

根据《劳动法》第 3 条，劳动者享有取得劳动报酬的权利 ，这是法律赋予劳动者最基本的权益之一。第 50 条更是明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。也就是说，只要你付出了劳动，哪怕只有 1 天，用人单位也没有理由拒绝支付工资。

现实中，有些用人单位会以各种看似合理的理由拒付短期离职工资，比如 “试用期没工资”“没干满一周不结算” ，但这些统统都是违法行为。无论你是处于试用期，还是正式员工，只要为公司提供了劳动服务，就有权获得相应的劳动报酬。

（二）明确月计薪天数：21.75 天是怎么来的？

在计算短期离职工资时，月计薪天数是一个关键数据。依据《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数是按（365 天 - 104 天双休日）÷12 月 = 21.75 天来计算的 。而且，法定节假日用人单位应当依法支付工资，在折算日工资时，并不会剔除这 11 天法定节假日。

这意味着，无论你工作的那几天是否包含法定节假日，都不影响你工资的正常计算。这个 21.75 天的计薪标准，为我们准确计算短期离职工资提供了科学依据，确保劳动者的权益得到公平保障。

二、3 天工资到底怎么算？分试用期和正式工两种情况

（一）试用期 3 天离职：提前 3 天通知即可结清工资

依据《劳动合同法》第 37 条，劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位，便可以解除劳动合同 。这意味着，如果你处于试用期，决定入职 3 天后离职，只要提前 3 天书面通知用人单位（当然，实际操作中当天告知并协商一致也可行），就符合法律规定的离职程序。

在工资计算方面，和前文提到的一样，按照月工资 ÷21.75 天得出日工资，再用日工资 ×3 天就是你应得的 3 天工资。而且，用人单位必须在解除劳动合同时一次性付清你的工资，不能以任何理由拖延到下月发薪日。

（二）正式员工 3 天离职：按实际出勤天数精准核算

正式员工的离职程序相对复杂一些。正常情况下，需提前 30 天以书面形式通知用人单位 。但如果只工作了 3 天就离职，同样要按照实际出勤天数计算工资。

计算方式与试用期一致，这里需要特别注意的是，如果这 3 天里包含法定节假日，比如正好赶上国庆节、春节的法定节假日，那当天工资应按照正常出勤计算，用人单位不能因为你短期离职就扣除你法定节假日的工资。

三、这些离职 “坑点” 要避开，社保和手续别忽略

离职过程中，除了工资结算，社保缴纳和离职手续办理也是容易出现纠纷的地方。下面就来给大家讲讲入职 3 天离职时，在社保和离职手续方面需要注意的要点。

（一）工作 3 天，公司会交社保吗？

很多人都好奇，只工作短短 3 天，公司会不会给自己缴纳社保呢？从多数公司的实际操作来看，通常会以当月 15 日作为社保缴纳的节点 。也就是说，如果你在 15 日之前离职，公司大概率不会为你缴纳当月社保；而在 15 日之后离职，公司可能会为你缴纳。

但从法律层面来讲，依据《社会保险法》第 58 条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记 。只要当月存在劳动关系，哪怕只有 1 天，用人单位就有义务为劳动者缴纳社保。

如果遇到公司以工作时间短为由拒缴社保，劳动者可向当地社保局投诉维权，要求公司补缴。不过在实际操作中，由于社保缴纳涉及一定的人力、时间成本，公司为仅工作 3 天的员工缴纳社保的情况比较少见。所以，建议大家在入职前就与 HR 协商确认社保缴纳事宜，避免后续产生不必要的麻烦。

（二）离职手续没办好，会影响工资吗？

即使只工作了 3 天，离职时也不能忽视离职手续的办理。按照公司规定，完成工作交接是必不可少的环节，比如交接手头未完成的工作任务、归还公司财物（像门禁卡、办公设备等） 。若未妥善完成工作交接就擅自离职，给公司造成经济损失的，公司有权要求劳动者赔偿相应损失。比如你带走了重要客户资料，导致公司业务受阻，就可能面临赔偿。

但需要注意的是，用人单位不能以未完成离职手续为由，克扣劳动者正常工作期间应得的工资。根据《工资支付暂行规定》，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资 。也就是说，只要你正常提供了 3 天劳动，公司就必须支付这 3 天工资，不能因为手续问题扣钱。

完成离职手续后，还有一个关键材料不能忘 ——《解除劳动合同证明》 。这可是下一家单位入职时可能需要的重要文件，它能证明你与上一家公司已正式解除劳动关系。如果公司拒绝开具，你可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

四、企业视角：短期离职工资计算，这些操作要合规

（一）制度明确：写入劳动合同和员工手册

为了避免日后因工资结算问题产生纠纷，企业最好在劳动合同中就明确工资的计算方式 ，特别是对于短期离职工资，要清晰注明 “按实际出勤天数结算” 。同时，员工手册也是一个重要的制度载体。在员工手册中，要明确离职手续的完整流程，包括 3 天内离职的工资结算时间 。而且，企业要确保员工手册已向员工公示并签收，以保证制度的有效性。

（二）避免克扣：这些理由不合法

有些企业可能会出于各种考虑，想克扣短期离职工资，但这些做法往往是违法的。比如，不得以 “招聘成本” 为由扣除工资 ，招聘员工是企业正常的运营行为，不能将招聘成本转嫁给短期离职的员工；也不能以 “培训费用” 为由克扣工资，前提是公司没有为员工实际提供专项培训 ，若只是简单的入职培训，是不能以此扣除工资的；还有 “影响工作进度” 也不能成为扣工资的理由，即使员工突然离职可能会对工作造成一定影响，但这不能成为克扣员工应得工资的借口。

如果员工的突然离职确实给企业造成了实际经济损失，企业不能直接扣减员工工资，而应该通过合法途径，就实际损失进行举证索赔 。比如员工带走重要客户资料，导致企业丢失重要业务，企业需提供业务丢失的相关合同、损失金额的核算依据等 ，向员工主张赔偿，而不是直接在工资里扣除。这样既能保障企业的合法权益，又能确保员工的工资权益不受侵害，维护企业的良好形象。

入职 3 天离职看似 “小事”，却关乎劳动者的合法权益和企业的合规管理。作为员工，要清楚自己的权利，保留好关键证据；作为企业，应遵守法律规定，避免因小失大。遇到纠纷时，冷静运用法律工具，无论是协商、投诉还是仲裁，都是维护公平的有效途径。职场来去自由，但每一份劳动都应得到尊重和回报。