最近，山西某小学招聘“无薪酬跟岗教师”的新闻，引发了巨大争议。招聘信息显示，该校面向社会招募备用上岗的教师，不发放薪酬，食宿费用均需应聘者自行承担。

“这样待遇下的老师，怎么可能有心情教好孩子？”

你可能会觉得：既然不给钱，那这个活肯定很轻松。事实并非如此。

这个岗位，既要参与备课、听课、磨课，还要试教，甚至还包括作业批改、班级管理、课后服务以及校园活动组织等具体繁杂的工作。

跟岗期间不包食宿，必须遵守学校各项管理。唯一的便利是，学校可以安排校内午休。

招聘要求还不低：既要有本科及以上毕业证，也要有相关的教师资格证。

校方说，这是给你一个学习平台，是师资储备，是备用上岗。给出的吸引力是：未来如果有岗位，可能会签劳务派遣合同。

待遇如何呢？工资每月1900块，只有五险没有一金。

这个事儿，为什么大家反应这么大？

本质上是触碰了我们普通人最基础的认知：一个人付出了劳动，为什么可以没有报酬？

那从法律层面来看，这件事到底哪里不对劲？

先弄清一个关键点：到底什么才算劳动关系？

有律师指出，判断标准看三个要件：

一、主体资格。从招聘公告看，学校与持证自然人主体适格。

二、劳动付出。岗位要求具备相当的工作强度。

三、规章管理。公告要求遵守学校管理制度，管理与被管理的关系清晰成立。

三要件齐备，劳动关系的实质已经形成。

只要形成劳动关系，单位就必须支付工资，不能零薪酬。

法律既不支持“试岗”，更不支持“无薪”。任何试图“白用”劳动者的安排，无论冠以多么动听的名义，都是对法定用工义务的回避。

有人会问：承诺后续转劳务派遣，能不能兜底？

答案当然是不能，更不能豁免当下的用工责任。

劳务派遣只是用工形式的一种，它解决的是将来用工的身份，不能拿来当作现在免费用工的借口。就算之后有机会转为派遣员工，也不等于前期的劳动可以无偿。

用工责任，是从你开始提供劳动的那一刻就产生了。

还要指出一点：即使转了派遣，新闻中的用工安排依然不合规。因为约定的1900块月薪，仍低于当地每月2150块的最低工资标准，而且也要足额缴纳公积金。

新京报的解读一针见血：劳动合同法明确，试用期工资不得低于当地最低工资标准。这类零薪酬约定，属于不合理的霸王条款，本质是利用就业压力无偿占用劳动力。

事实上，“跟岗”是教师行业中一个很常见的概念。

正规的跟岗，一方面指的是师范在校生的实践学习，依托学校的培养方案，以学习观摩为主，辅助少量工作，主体身份还是学生。

另一方面，也指跟着其他优秀教师进行学习、辅助完成教学的过程，也是以观察学习为主要目的，不直接参与教学工作，人事关系不变，工资福利待遇照发。

而新闻里面招募的，是拿到了毕业证的社会求职人员，不能套用这两类。

新闻传开之后，11月5日，涉事学校承认考虑不够周全，已经停止了这次招募，还表明目前没有招到人。

当地人社局的响应也很快，给出了明确认定：学校无薪招聘的要求，不合规。“既然用人主体为该小学，即使相关教师处于试用期，学校也应依法支付劳动报酬。”

这件事，也给求职者和用人单位提了个醒。

对于找工作的朋友们：一定要擦亮眼睛。别被“跟岗、储备、见习、后续转岗”这类词迷惑了。不管招聘文案包装得多好听，只要让你全职参与工作、接受管理，你就有权索要劳动报酬。

对于用人单位，尤其是学校这类事业单位：用工不能玩文字游戏，不能靠更改岗位名称来规避劳动法。任何岗位，只要对方提供劳动，就要依法保障薪酬、社保等权益。

说到底，教书育人的地方，更该守住规则底线。教育传递的是公平，用工首先也要守住公平。

岗位不分高低，付出劳动就应当获得报酬！

千万别让“零元购”的风，吹到了教育界！