有这么一个实验，心理学家将一群孩子随机分成两组。
对A组孩子说：“你旁边那个孩子有点笨，别跟他玩。”
对B组孩子说：“你今天表现得有点不专心，但我知道你可以更好。”
就这一句话的差别。一周后，A组孩子眼神发木，社交欲望掉了40%；B组孩子跟打了鸡血一样，测试成绩硬生生涨了15%。
你看，语言这玩意儿，能渡人，也能杀人。
放到管理上，很多管理者至今都没想明白：为什么手下员工越来越闷？根源就一点，你用一句话，杀死了他们的“配得感”。
这句话就是： “这点小事都干不好，我要你们干什么？”
我想，绝大部分管理者都曾说过，先别反驳，往下看。
01
为什么
这句话的伤害很难反转
很多管理者开始辩解：“我脾气急，就事论事，没坏心眼。”别扯了。这句话出口的瞬间，不是论事，是诛心，刀刀往下属心里扎。
（1） 对工作价值最大否定
“这点小事”，你嘴皮子一碰，直接把员工加班加点、来回改的细节、在客户那儿受的夹板气，全当成了空气。
在管理者眼里，这是举手之劳，在员工手上，那可能是他熬了三个大夜、协调了N个部门才磕出来的心血。你一句小事，等于告诉他你的努力没意义，你的存在可有可无。
当一个人发现自己拼尽全力搬的砖，在领导眼里轻于鸿毛，他还有什么动力？
（2） 对个人能力最大羞辱
“干不好”，这句话不是评价事，是直接给这个人贴了标签。而且这种评价是能力归因，不是你这次方法没选对，而是你这个人不行。
心理学有个概念叫“习得性无助”。当一个人反复被暗示“你不行”，他就会真的认为自己不行，然后放弃尝试。以后遇到任何事，他第一反应不是“我怎么解决”，而是“我不行，别找我”。
（3） 对团队存在最大质疑
“我要你们干什么？”这句话最毒的地方，是把整个团队的存在价值都否定了。言下之意，我是老板，我发钱，你们就应该搞定一切，搞不定就是对不起我。
这不是管理，是PUA。员工听完只会想：是啊，既然你觉得我们没用，那我们何必这么拼命？反正结果都那样。
02
想说类似的话时
该如何避免
说到这，肯定有管理者不乐意了：那员工确实干得不行，我还不能说两句了？
当然能说。但请记住一条铁律：永远对事，不对人。永远只谈差距，不上升能力问题。
在这，给大家三条实实在在的建议。
第一条，把“你”换成“咱们”
“这点小事你都干不好” 说成→“这件事没干好，咱们看看卡在哪儿了。”
一个“咱们”，你就从审判席上走下来了，站到了他身边。下属要的不是你替他干活，而是你跟他站一边。
第二条，把“结果”拆成“动作”
“干不好” 说成→“哪个环节跟你预想的不一样？”
别对人下判断，对事儿找症结。一旦你聊具体动作、步骤、节点，你们的对话就从情绪对抗变成问题排查，这仗就能顺利打下去。
第三条，把“要你们”改成“帮帮我”
“我要你们干什么” 说成→“我需要你们做什么，这事儿才能翻盘？”
“要”和“需要”一字之差，前者是命令式压榨，后者是低姿态请求并肩，你自己体会一下，哪个能让人心甘情愿往前冲？
03
高情商接话8大模板
专治团队各种炸毛瞬间
说到这就不整虚的了，带团队有很多让双方炸毛的瞬间，类似的话还有很多，管理者该如何去接话？点赞转发并截图保存，直接抄作业。
1.员工捅娄子时
别说：“这点事都干不好。”

建议说→“坏消息早点报了，就是好消息。我们一起看怎么把损失降到最低。”
2.员工反复犯低级错误时
别说：“你长脑子了吗？”

建议说→ “同一个坑踩两次，说明我的防错机制没教到位。来，我们改流程，但要杜绝第三次。”
3.员工提出不成熟方案时
别说：“这想法太幼稚。”

建议说→ “思路有亮点，可能执行层面还有3个风险点，在思考能否优化下。”
4.员工拒绝加班时
别说：“有任务，怎么就不能加下班呢。”

建议说→ “正常时间把活干漂亮是本事，如果需要冲刺，我会提前跟你沟通价值和补偿，目的是一起把活干好。”
5.员工当众质疑时
别说：“你懂什么，听我的。”

建议说→ “敢当面怼我，说明你比那些背后嘀咕的人有担当。来，展开说说你的想法。”
6.员工当众邀功时
别说：“XXX可太棒了，这个点子很有创意。”

建议说→ “这个成果你出了大力，详细说说你破局的那个点，让大家都学学。”
7.员工主动揽活时
别说：“有些难度，我来吧。”

建议说→ “有冲劲，我喜欢！但得先签个军令状，有什么需求，提前和我打招呼。”
8.员工表现出明显畏难情绪时
别说：“怕什么，干就完了。”

建议说→ “谁都有第一次，我先给你兜底，干砸了算我的，干好了算你的，大胆放开手脚去试。”
✎写在最后
带团队，说到底就是带人心。人心不是靠钱买的，是靠尊重养的。
你骂走一个员工，只需要三秒钟一句话；但要养出一个愿意拼命的兄弟，得花三年时间。
聪明的管理者，都懂得把“我要你们干什么”的戾气，换成“我能为你们做什么”的诚意。
因为管理的终极秘诀就一条，你怎么定义你的员工，你的员工就会成为什么样的人。
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