“白嫖成功！”陕西西安，一24岁女子入职某公司，工资15000，可上班不到1年就结婚怀孕，她被诊断为“先兆流产”，请假14天，假期结束，女子接着又请假2个多月，假期再次结束后，女子又以“依法享有10天婚假”和“临近生产”，她享有158天产假为由，继续请假，被公司拒绝后，女子也不到岗，然后给公司发了“被迫离职通知书”，要求公司给自己补发9个月工资14594.7元，补偿自己16万。双方对簿公堂，案子经过2审，法院最后的判决大大出乎意料。 事情得从2023年2月说起，刚满24岁的张女士，凭借自身能力成功入职上海一家公司的西安分部，岗位是Camera调试工程师，这可是个技术岗，待遇一点不含糊。 双方签订了正式劳动合同，白纸黑字写着月薪15000元，试用期3个月，只要顺利转正，社保、带薪休假这些法定福利全都有，放在西安，这份工作算是相当体面且稳定了。 刚入职那阵子，张女士的表现确实没话说，每天按时上下班，对待工作也认真负责，没有出现过迟到早退、工作失误的情况，顺利通过了3个月的试用期，成功转正。 身边的同事和领导都觉得，这个年轻姑娘踏实能干，以后在公司肯定能有不错的发展，没人能预料到，这份看似稳固的工作，会在不到一年的时间里，变成一场持续大半年的法律拉锯战。 入职9个月后，也就是2023年11月，张女士登记结婚，组建了自己的小家庭，没过多久，她就查出了怀孕。 这本是一件值得庆贺的喜事，无论是对她个人还是对家庭来说，都是新的开始，可谁也没想到，孕期的不适很快就找上门来，打乱了她的工作节奏，也拉开了这场纠纷的序幕。 2023年12月9日，张女士突然感觉身体虚弱无力，还伴有腹痛的症状，担心影响胎儿，她赶紧去医院就诊，经过详细检查，被医生诊断为“先兆流产”，情况不算乐观。 医生结合她的身体状况，开具了正规的诊断证明，明确建议她休假2周，也就是14天，安心保胎，还特意反复叮嘱，一定要避免劳累、卧床休养，不能有任何大意。 这份诊断证明有专业医师的签字，还有医院的专用公章，完全符合法定休假的所有要求，不存在任何违规之处。 张女士拿着诊断证明向公司申请休假，公司当时批准了她这14天的保胎假。可14天的假期结束后，她的身体状况并没有完全好转，只能继续向公司申请休假，这一休就又是两个多月，一直到2024年3月初才结束。 本以为假期结束后张女士会回归岗位，可她紧接着又向公司提交了两份请假申请，一份是依法享有10天婚假，另一份则是因为临近生产，按照相关规定，她依法享有158天的产假，希望公司能够批准。 这一次，公司没有同意她的请假申请，认为张女士长期未到岗，已经严重影响了公司的正常工作安排。 被拒绝后，张女士也没有按时到岗，而是直接向公司发送了一份《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，在通知书里，她明确表示，公司拒绝支付她病假、婚假、产假期间的工资，已经拖欠9个月。 要求公司补发这9个月的工资14594.7元，同时支付16万的经济补偿，理由是公司的行为构成违法解除劳动合同，她是被迫离职。 公司方面对此完全不认可，认为张女士自2023年12月以来就长期缺勤，虽然提交了病假证明，但后续的请假并未获得公司批准，按照公司的规章制度，未经批准的缺勤应当视为旷工。 而且公司怀疑张女士是利用孕期恶意规避工作，所以拒绝支付任何费用，双方各执一词，协商无果后，只能对簿公堂。 案子首先进入一审程序，法院经过审理查明，张女士2023年3月至11月的平均工资为14594.7元，她提交的病假诊断证明合规有效，婚假和产假也符合法定规定，公司未批准请假且未支付相关工资的行为不当。 最终一审法院判决，确认双方劳动关系解除，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及经济补偿金共计10.1万元，驳回双方的其他诉求。 公司对一审判决不服，随即法院提起上诉，声称张女士未经批准的缺勤属于旷工，其延迟6个月申请婚假不符合企业管理惯例，且怀疑其病假的真实性，认为一审法院无视公司的管理制度，损害了企业的正常管理秩序，请求二审法院撤销一审判决。 二审法院经过审理后认为，张女士提交的诊断证明合规有效，婚假和病假申请有据可依，公司未予批准不当，不能以未批准为由否认张女士获得相关工资的权利。 而且公司未足额支付相关工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位支付经济补偿的法定情形。最终，二审法院驳回了公司的上诉，维持原判，这场持续大半年的纠纷，才算尘埃落定。 其实这起案子的核心，从来不是“白嫖”，而是女职工法定权益的保护，无论是病假、婚假还是产假，都是法律赋予劳动者的权利，企业无权以任何理由剥夺，哪怕是入职不到一年，这些权益也同样受法律保护。