两会观察团建议整治招聘限男性限已婚育 近年来，用人单位在招聘过程中限男性、限已婚已育的就业歧视做法，正在不断被纠正。《妇女权益保障法》规定，用人单位不得限定男性或男性优先，不得询问婚育情况，不得将限制生育作为录用条件。尽管如此，就业隐性歧视仍普遍存在，如面试时询问婚育计划、同等条件下优先录用男性等。对此，全国政协委员、中国科学院文献情报中心研究馆员刘筱敏表示，部分企业视女性职工为成本包袱，却不考虑企业社会责任，在招录过程中，对性别及婚育条件的限制，极大伤害了女性就业选择的公平性，也无视了女性员工自身的优点，错失优秀人才。女性具有细致、认真、耐性的优点，只招男性员工，是对女性的就业歧视，也没有把女性优点充分发挥出来。整治招聘中限男性、限已婚已育等歧视性条款已成社会共识，其核心在于平衡企业用工成本与女性平等就业权的矛盾。我国《妇女权益保障法》《就业促进法》明确规定，除矿山井下、第四级体力劳动强度作业等极少数特殊工种外，用人单位不得以性别、婚育状况为由限制女性就业。如武汉汉南区9家企业因在招聘平台标注限男性、限已婚已育被检察机关认定违法，责令24小时内删除信息并整改。62.5%的女性求职者遭遇面试时被询问婚育计划、口头暗示岗位更适合男性等变相筛选。部分企业转为简历秒拒或岗位已满等理由拒录，规避监管。消防救援、矿工等体力或应急岗位因工作性质限制性别具有合理性，但需严格限定在法定特殊工种范围，避免滥用岗位需求扩大歧视。笔者以为，职场公平的本质是让能力成为唯一通行证。当前治理需从删除明面条款转向根除隐性歧视，通过刚性约束与文化重构实现实质公平。