在保险公司做法务的吴女士，因为用第三方AI工具处理工作，被公司解除了劳动合同。她把公司诉至法院，北京市朝阳区人民法院一审认定公司违法解除，判决已生效。
AI工具进办公室的速度不慢。写材料、整理表格、提炼要点，不少岗位已经在用。工具越普及，一个绕不开的问题就冒出来：员工把工作内容输进第三方平台，算不算违规。这一问，过去多半停在公司内部的争议，如今已经开始进到法院。

公司的说法是，吴女士把公司稽核类内部文件上传到第三方AI平台，平台会收集、留存用户数据用于模型迭代，存在信息泄露和被第三方窃取的风险，属于严重违反公司规定的行为。
法院没有支持公司。梳理判决，判断的关键落在三点。第一点看主观故意：吴女士使用第三方AI工具，是经公司领导推荐的，目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，没有恶意窃取、泄露公司信息的主观故意。而这家公司的规章制度里，恰恰把“主观故意”写成违规认定的前提。
第二点看有没有明确禁令。这家保险公司制定了保密制度、信息安全管理规定，也和员工签了保密协议，但所有制度都没有明确禁止员工使用第三方AI工具办公，也没有针对AI办公场景出台专项合规规则，更没有做过相关培训或风险告知。法院认为，公司无权事后单方认定员工行为违规。
第三点看有没有实际损害。公司没能举证证明吴女士上传的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也拿不出信息外泄、经济损失、声誉受损的证据。仅凭AI平台存在数据留存的通用规则就推定有泄密风险，不足以认定构成严重违反规章制度。
判决的结果是，撤销公司向吴女士作出的《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，公司还要支付因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资、工资损失。承办案件的法官提到，这是AI协同办公新场景下的一起新类型劳动争议案件。
这类争议的难点，在于企业的信息安全和员工的办公便利之间有张力。法院在裁判里强调的“主客观统一、权责相适应”，意思是要看员工有没有过错、公司有没有把规矩立在前头、实际有没有造成损失，而不是只看有没有“风险”两个字。
企业的担心并非没有来由。此前有外国公司员工把半导体设备资料输入聊天机器人，导致机密外泄。员工用外部AI工具处理内部文件，确实存在数据流出风险。问题在于，风险应该靠事前规则来管，而不是等出了事再拿“严重违规”去追责。
法官给出的边界不算复杂。对企业，要细化涉密信息清单，讲清哪些核心数据和文件不能录入、上传AI平台；制定AI工具使用管理办法；把合规培训做成常态。对员工，别把核心机密、未公开数据、涉密文件传进公共的第三方AI平台，办公过程留好记录。
这份判决生效之后，类似纠纷有了一个参照。对员工来说，用AI提效本身不是问题，问题在往平台里传了什么；对公司来说，与其事后解除合同，不如先把涉密清单和使用规则定下来。
AI进办公室已经是既成事实，一刀切禁止既挡不住，也管不好。真正需要的是把规则写在前面：哪些能用、哪些不能传、出了问题谁负责。这条界线划清楚了，员工敢用，企业也不用事后找补。对企业和员工来说，这条线最终画在哪里，接下来会有更多案子给出答案。
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