做管理，会科学的分钱很重要，懂得我们今天讨论的这12种非物质激励同样更重要。
为什么现在躺平和摆烂的人越来越多？
因为，随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，一个重要原因就在于个体自我意识的强化。他们的需求特征会更倾向于马斯洛需求层次模型的上三层。
即非物质需求：爱的需求、尊重的需求和自我实现的需求。
而这三种需求正好对应了人类幸福感的三个组成部分：归属感、成就感和自主感。
今天，我们就重点来聊一聊有哪些“非物质激励”。
01 名誉激励
大的方面：给突出贡献或表现员工授头衔、称号。
小的细节：关注员工细节工作，找到好的立即表扬。
名誉激励，不在于惊天动地，在乎的是给予员工受重视受肯定的感觉。
02 舞台激励
给下属创造大大小小的舞台。
不一定非得是惊天动地的成绩才能出来show或分享，而是让下属记住站在舞台上的那一瞬间的感觉。他一旦上头，接下来就会激发内心的自驱力，下次就会全力以赴拿下更大的奖项，站上更大的舞台。带有情感、带有温度去设计一个奖杯纪念品以肯定员工成绩。
让员工感受到自己的变化、成长、小成绩时时刻刻都会被看到、被关注、被认可。
03 培训机会
尽可能提供多方位多层次的培训机会。实现员工智力资本的保值增值。
我5月份的公开课，一家贵州的企业送了38位管理者过来学习，当时跟我沟通的时候，说这38位管理者不是全部，是其中一部分，是1~4月份业绩排名靠前的38位，这次来杭州学习，费用公司承担，就是给他们一次成长的机会。
04 岗位轮换
碰到之前有过战功，现在疲倦的员工，第一时间不要总想着把他开掉。
因为之前的战功足以说明一切。
可以适当考虑轮换岗位尝试不同工作。
在变动中谋求发展。
05 职业规划
建立明确的、可预期的晋升通道。
职业生涯规划本质上是一个基于心理学的科学的思维方式的改变和升级，是需要终生持续进行的事情，每一次规划都是帮助员工当前情况的盘点总结和未来几年目标和路径的设计，需要最大化的整合挖掘可利用资源。
对员工和工作多一些认识和规划，员工的人生就多一些掌控感，少一些慌乱和迷茫。
帮员工做好职业规划的那一刻，他会发自内心的感谢你是在替他着想。
06 灰度管理
允许和鼓励员工做一些常规程序外的尝试。
让非常规的尝试产生新想法，新创意。
允许员工在一定的范围内犯错，有冗余度。
07 自建领地
Google允许员工每周有20%的时间干与工作无关的事情，这么做的目的是最大化的激发员工的创新创造能力。
给予一定的费用支持员工自主创新，员工对自己选择从事的工作才真正感兴趣。
你可以理解成，给员工更多的情绪放空的空间，这样做会阻止员工对现有工作产生疲倦感。
这就好比，我们培训小孩喜欢学习，比给他灌输大量的知识更重要。
成年人的世界亦是如此。
08 协同激励
我们很多公司的业务会经常抱怨公司的财务、法务，所以我们有一种激励就是公司经常花一些时间和金钱成本，做专项的激励，比如：把财务、法务等后台的OKR或KPI与一线销售绑定，年终奖可以考核财法务的配合度。
这笔钱可能不会直接给到销售团队，但是他们一定比拿到这笔钱还要开心。
因为：减少和简化各类审批的程序和时间，
就会提升销售谈客户的热情。
热情度高了，业绩自然不会差。
09 参与决策
建立员工建议系统和决策，触发员工的参与感。
这就是为什么我经常强调好的管理者，一定先是一位好教练。教练不是一味的给方法给答案，而是循循善诱过程中，引导员工自己找到解决方案。
冥冥之中就是教练给的方法，但是他会让员工认为是这个方法是我自己发现的，所以我要好好的用起来，这样做员工就非常有成就感。
10 项目激励
将重要项目，或虚拟组织运营，交由一个人或者一个临时团队实施，
目标导向的自我或管理团队，唤醒每个人心底的主人翁意识，激发创新。
11 负向激励
271也好，361也好，让员工明白，公司是家没错，他也是一支球队，在组织内生存，动态评估，末位淘汰，危机意识。
以绩效为标准能上能下。
产生完成目标的紧迫感和责任感。
12 心灵按摩
吐槽大会，鲜花与拳头，裸心会......
建立各种沟通渠道,以方便与员工实时沟通。
因为组织内最大的问题是管理隔夜，更何况有很多公司的很多问题都不及时解决，以为不了了之，谁知积怨会越积越深。
最好的心灵按摩是，365review，即每天都把矛盾，冲突和不愉快消灭在萌芽状态，为员工打造一个舒适的心理环境。
比如：在员工犯错时，第一时间不是劈头盖脸的骂一顿，而是给予帮助指导，及时消除被管的心理障碍，产生被重视激励。
写在最后
管理者不能只有一把刷子，你还得多备几把。激励的方法越多，你的下属才不会神经紧绷；大家才会从对抗、应付、得过且过变成享受工作；
当然，除了以上12种非物质激励以外，你自己平时还有其他的哪些非物质激励方式，评论区告诉我，我们一起探讨。
