王继民、张小溪、花林、韩卓林、田野、顾建文
解放军总医院第九医学中心
医院调动医护人员积极性可从五方面着手。一是物质与精神激励结合，依据工作表现给予合理薪酬、奖金和福利，同时设立荣誉奖项表彰优秀人员。二是提供良好职业发展空间，明确晋升机制，提供培训学习机会，鼓励在职教育和专业认证。三是营造积极工作氛围，加强科室沟通协作，避免内部竞争矛盾，关心员工生活工作。四是赋予员工自主权和决策权，通过成立管理小组让员工参与决策，日常工作中给予一定自主度。五是建立公平公正考核评价体系，制定科学合理考核指标，将考核结果与薪酬、晋升挂钩，加强考核过程监督管理，确保真实性可靠性。各方面均有明确的绩效考核标准，以全面提升医护人员积极性和工作绩效。
一、引言
在生活中，“稻草原理” 以其简洁而深刻的寓意，提醒着我们关注事物发展过程中的量变与质变关系。这一原理不仅在日常生活中有广泛的启示，在医院人力资源管理领域也有着重要的应用价值。医院作为一个复杂的组织机构，其人力资源的合理运用对于医疗服务的质量和效率至关重要。通过对稻草原理的深入研究，我们可以更好地理解人力资源管理中的积累效应，从而实现医院人力资源的优化配置和高效利用。
二、稻草原理的内涵及国际研究最新进展
（一）稻草原理的内涵
“稻草原理”，即 “压死骆驼的最后一根稻草”，形象地阐述了积少成多、量变到质变的现象。当一根根稻草不断地放置在骆驼身上时，起初骆驼毫无反应，但随着稻草数量的增加，达到一定程度后，骆驼便不堪重负轰然倒地。这个原理可以从正反两个方面来理解。正面来看，积小善为大善，通过不断积累积极的因素，可以带来好的结果；反面而言，负面的东西积累多了，即使有良好的基础，也会最终崩溃。
（二）国际研究最新进展
在国际学术界，稻草原理引起了越来越多学者的关注。目前，研究主要集中在以下几个方面：
心理学领域心理学家们通过实验和研究，探讨了稻草原理在个体心理压力和情绪调节方面的作用。他们发现，人们在面对生活中的各种压力时，就如同骆驼身上不断增加的稻草。长期的小压力积累可能会导致心理崩溃，而有效的情绪调节和压力管理策略可以帮助人们避免被 “最后一根稻草” 压垮。管理学领域在管理学中，稻草原理被应用于组织行为和领导力研究。管理者们开始意识到，员工在工作中面临的小问题和挫折如果得不到及时解决，可能会逐渐积累，最终影响员工的工作积极性和绩效。因此，有效的领导和管理需要关注员工的日常工作体验，及时解决问题，避免负面因素的积累。经济学领域经济学家们则从宏观经济的角度研究稻草原理。他们认为，经济危机的爆发往往是由一系列小的经济问题逐渐积累而成的。例如，不良贷款的增加、消费需求的下降等因素，在一定时期内不断积累，最终可能引发经济危机。
三、稻草原理的英文名词及相关概念拓展
稻草原理的英文表达为 “Straw Principle” 或 “The last straw that breaks the camel's back”。与之相关的概念还有 “accumulation effect”（积累效应）、“tipping point”（临界点）等。积累效应强调了事物在发展过程中，通过不断积累逐渐发生变化的现象。而临界点则指的是事物从一种状态转变为另一种状态的关键节点，类似于骆驼被压垮的那一刻。
四、医院人力资源管理中的稻草原理应用
（一）正面应用：积小善为大善
员工培训与发展医院可以通过持续的员工培训和发展计划，不断提升员工的专业技能和综合素质。每次培训可能只是一个小的进步，但长期积累下来，员工的能力会得到显著提升，为医院的发展做出更大的贡献。例如，定期组织的医学讲座、技能培训课程和学术交流活动，可以让医护人员不断更新知识，提高医疗服务水平。激励机制建立有效的激励机制，对员工的优秀表现给予及时的肯定和奖励。一个小小的奖励可能看似微不足道，但长期积累下来，可以激发员工的工作热情和创造力。比如，每月评选优秀员工、发放奖金或给予荣誉称号等，都可以让员工感受到自己的努力得到了认可，从而更加积极地投入工作。团队建设注重团队建设，营造良好的工作氛围。一次团队活动可能只是一次短暂的交流和互动，但长期积累下来，可以增强团队凝聚力和协作能力。医院可以组织各种团队建设活动，如户外拓展训练、文化活动等，让员工在轻松愉快的氛围中增进彼此的了解和信任。（二）负面防范：避免负面因素积累
工作压力管理医护人员面临着高强度的工作压力，如果不加以管理，可能会导致员工的身心健康问题，影响工作效率和质量。医院管理层应关注员工的工作压力状况，采取有效的措施进行压力管理。例如，合理安排工作任务、提供心理辅导和支持、优化工作流程等，避免工作压力不断积累。沟通与反馈建立良好的沟通渠道，及时了解员工的需求和问题，并给予反馈和解决。如果员工的意见和问题得不到及时回应，可能会产生不满情绪，影响工作积极性。医院可以通过定期的员工满意度调查、座谈会等方式，收集员工的意见和建议，及时解决问题，避免负面情绪的积累。冲突管理在医院工作中，难免会出现各种冲突和矛盾。如果不及时处理，可能会影响团队和谐和工作效率。医院管理层应建立有效的冲突管理机制，及时介入和解决冲突，避免矛盾的升级和积累。例如，通过调解、协商等方式解决员工之间的矛盾，维护良好的工作秩序。五、充分调动医院医护人员积极性的策略
（一）物质激励与精神激励相结合
物质激励作为调动医护人员积极性的重要手段之一，具有直接且显著的效果。医院可以根据员工的工作表现和贡献，给予合理的薪酬待遇、奖金和福利。在薪酬待遇方面，医院应进行全面的市场调研，确保医护人员的薪资水平在同行业中具有竞争力。例如，可以根据不同岗位的工作强度、技术难度和责任大小，制定差异化的薪酬体系。对于在急诊、重症监护等高强度岗位工作的医护人员，给予相应的岗位津贴。同时，设立绩效奖金制度，根据医护人员的工作质量、患者满意度、医疗安全等指标进行考核发放，激励他们不断提高工作绩效。
福利也是物质激励的重要组成部分。医院可以为员工提供多样化的福利，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，减轻员工的生活负担。此外，还可以为员工提供健康体检、商业保险等福利，关注员工的身心健康。例如，每年为员工安排一次全面的健康体检，为员工购买重大疾病保险和意外伤害保险，让员工感受到医院的关爱。
然而，物质激励并非万能，精神激励同样不可或缺。通过表彰、荣誉称号等方式，可以满足员工的成就感和荣誉感。医院可以设立 “年度最佳医生”“护理之星”“优秀团队” 等荣誉奖项，对表现突出的医护人员和团队进行表彰和奖励。在表彰大会上，邀请医院领导、患者代表等为获奖者颁奖，增强获奖者的荣誉感。同时，将获奖者的事迹通过医院内部刊物、网站、宣传栏等渠道进行宣传，树立榜样，激发其他员工的工作积极性。
此外，医院还可以通过感谢信、表扬信等方式，对医护人员的优秀表现进行及时肯定。当患者对医护人员的服务表示满意时，医院可以及时向医护人员发送感谢信或表扬信，让他们感受到自己的工作得到了认可和尊重。
（二）提供良好的职业发展空间
医护人员都希望在职业生涯中能够不断成长和进步，因此，医院应为员工提供广阔的职业发展空间，包括晋升机会、培训学习机会等。
在晋升方面，医院应制定明确的晋升机制，让员工清楚地看到自己的职业发展路径。例如，设立临床、科研、管理等不同的晋升通道，满足不同类型员工的发展需求。对于临床一线的医护人员，可以根据其医疗技术水平、患者满意度、教学科研成果等指标进行晋升考核；对于从事科研工作的员工，可以根据其科研项目、论文发表、专利申请等成果进行晋升考核；对于管理岗位的员工，可以根据其管理能力、团队建设、工作业绩等指标进行晋升考核。
培训学习机会是医护人员提升自身能力的重要途径。医院应定期组织各种培训活动，包括专业技能培训、学术交流、管理培训等。专业技能培训可以邀请国内外知名专家进行授课，传授最新的医疗技术和临床经验；学术交流可以组织员工参加国内外学术会议、研讨会等，拓宽员工的学术视野；管理培训可以针对不同层次的管理人员，开展领导力、沟通技巧、团队建设等方面的培训。
此外，医院还可以鼓励员工参加在职学历教育、专业资格认证考试等，提升员工的学历层次和专业水平。对于参加在职学历教育的员工，医院可以给予一定的学费补贴；对于通过专业资格认证考试的员工，医院可以给予相应的奖励。
（三）营造积极的工作氛围
良好的工作氛围可以让医护人员心情舒畅，工作更加积极主动。医院管理层要注重营造积极向上、团结和谐的工作氛围。
加强科室之间的沟通与协作是营造良好工作氛围的重要举措。医院可以定期组织科室之间的交流活动，如病例讨论、学术讲座、联合查房等，促进不同科室之间的医护人员相互学习、相互交流。同时，建立跨科室的协作机制，对于一些疑难病例、复杂手术等，组织多科室的专家进行会诊和协作，提高医疗服务的质量和效率。
避免内部竞争和矛盾也是营造良好工作氛围的关键。医院应倡导团队合作精神，鼓励医护人员相互支持、相互帮助。在绩效考核和晋升等方面，要注重团队绩效的考核，避免过度强调个人竞争。同时，建立有效的矛盾调解机制，当医护人员之间出现矛盾时，及时进行调解和处理，避免矛盾升级。
关心员工的生活和工作情况是营造良好工作氛围的重要体现。医院管理层要经常深入科室，了解员工的工作和生活情况，为他们解决实际困难。例如，对于家庭困难的员工，医院可以给予一定的经济援助；对于工作压力较大的员工，医院可以组织心理辅导和减压活动。同时，医院可以为员工提供舒适的工作环境，如改善办公条件、提供休息区等，让员工在工作之余能够得到充分的休息和放松。
（四）赋予员工更多的自主权和决策权
医护人员作为专业人士，希望在工作中能够发挥自己的专业优势，拥有更多的自主权和决策权。医院可以适当下放权力，让医护人员参与到医院的管理和决策中。
成立医疗质量改进小组、护理管理委员会等是赋予员工自主权和决策权的有效方式。这些小组和委员会由医护人员代表组成，负责制定和完善医院的医疗质量管理制度、护理工作规范等。医护人员可以通过参与这些小组和委员会，提出自己的意见和建议，为医院的管理和决策贡献自己的智慧。
在日常工作中，医院也可以给予医护人员一定的自主权。例如，对于一些病情较为稳定的患者，医生可以根据患者的具体情况，制定个性化的治疗方案；护士可以在护理工作中，根据患者的需求，灵活调整护理措施。同时，医院可以鼓励医护人员开展新技术、新业务的探索和创新，为他们提供必要的支持和保障。
此外，医院还可以建立员工意见反馈机制，鼓励员工对医院的管理和决策提出自己的看法和建议。医院管理层要认真对待员工的意见和建议，及时给予回复和处理，让员工感受到自己的声音得到了重视。
（五）建立公平公正的考核评价体系
公平公正的考核评价体系是调动医护人员积极性的重要保障。医院要建立科学合理的考核评价指标，对员工的工作表现进行客观、公正的评价。
在考核指标的制定上，要充分考虑医护人员的工作特点和岗位要求。例如，对于医生，可以考核其医疗技术水平、患者治愈率、病历书写质量等指标；对于护士，可以考核其护理技能、患者满意度、护理差错率等指标。同时，要将考核指标进行量化和细化，确保考核结果的客观性和准确性。
考核结果要与薪酬待遇、晋升等挂钩，让员工感受到努力工作就会有回报。对于考核优秀的员工，医院可以给予相应的薪酬奖励、晋升机会等；对于考核不合格的员工，医院要进行批评教育和培训，帮助他们提高工作绩效。
加强考核过程的监督和管理是确保考核结果真实性和可靠性的重要手段。医院可以成立考核监督小组，对考核过程进行全程监督，确保考核工作的公平公正。同时，要建立考核结果申诉机制，当员工对考核结果有异议时，可以进行申诉，医院要及时进行调查和处理。
可采用的绩效考评方式
一、物质激励与精神激励相结合部分的绩效考核标准
工作质量考核：医疗准确性：医生诊断的准确率、治疗方案的合理性。护士执行医嘱的准确性、护理操作的规范性。通过病历抽查、治疗效果评估等方式进行考核，占比 30%。患者康复情况：以患者的康复速度、康复程度为指标，对于不同病症设定不同的康复标准进行量化考核，占比 20%。患者满意度考核：通过问卷调查、在线评价等方式收集患者对医护人员的满意度评价。包括服务态度、沟通效果、专业水平等方面，占比 30%。投诉处理：对于患者投诉，根据处理的及时性和有效性进行扣分。没有投诉得满分，每出现一次有效投诉扣一定分数，占比 20%。医疗安全考核：医疗事故防范：无医疗事故发生得满分，出现医疗事故根据严重程度进行重大扣分，占比 40%。感染控制：严格执行医院感染控制措施，如手卫生、消毒隔离等。通过不定期检查进行考核，占比 30%。药品和设备管理：正确使用和管理药品及医疗设备，无差错发生。出现药品错发、设备损坏等情况进行扣分，占比 30%。二、提供良好职业发展空间部分的绩效考核标准
医疗技术水平提升考核：参加培训情况：积极参加医院组织的各类专业技能培训，根据参加培训的次数和培训后的考核成绩进行打分，占比 30%。新技术应用：主动学习和应用新技术、新方法，根据新技术的开展数量和效果进行考核，占比 30%。学术成果：发表论文、参与科研项目、申请专利等，根据学术成果的级别和数量进行加分，占比 40%。教学科研成果考核：教学工作：承担教学任务的医护人员，根据教学质量评价、学生反馈等进行考核，占比 40%。科研项目：参与科研项目的人员，根据项目的进展情况、成果产出等进行考核，占比 40%。学术交流：参加学术会议、进行学术讲座等，根据参与的次数和影响力进行加分，占比 20%。三、营造积极工作氛围部分的绩效考核标准
团队协作考核：科室内部协作：通过同事评价、工作配合情况等进行考核。积极配合同事工作、无内部矛盾得满分，出现不配合情况进行扣分，占比 40%。跨科室协作：参与跨科室协作的次数和效果，根据其他科室的反馈进行考核，占比 30%。团队活动参与度：积极参加医院组织的团队建设活动，根据参与次数和表现进行打分，占比 30%。工作积极性考核：工作态度：以敬业精神、责任心、主动服务意识等为考核指标，通过上级评价和患者反馈进行考核，占比 50%。创新建议：提出对工作流程、服务质量等方面的创新建议并被采纳，根据建议的价值进行加分，占比 50%。四、赋予员工更多自主权和决策权部分的绩效考核标准
参与管理决策考核：加入医疗质量改进小组、护理管理委员会等的参与度和贡献度。根据提出的建议数量、被采纳的建议比例等进行考核，占比 50%。日常工作中的自主决策能力：在合理范围内自主决策并取得良好效果的进行加分，因自主决策失误导致不良后果的进行扣分，占比 50%。新技术探索考核：主动开展新技术、新业务的尝试和探索，根据新技术的可行性、创新性和效果进行考核，占比 60%。对新技术的推广和分享：将新技术成功经验分享给其他同事，根据分享的效果进行加分，占比 40%。五、建立公平公正考核评价体系部分的绩效考核标准
考核指标合理性考核：指标的科学性：考核指标是否能够客观、准确地反映医护人员的工作表现，根据员工反馈和实际应用效果进行评估，占比 40%。指标的动态调整：根据医院发展和工作实际情况，及时调整考核指标，保证考核的适应性。根据调整的及时性和合理性进行考核，占比 60%。考核过程公正性考核：考核程序规范：严格按照考核程序进行，无违规操作。通过监督检查和员工举报进行考核，占比 50%。考核结果反馈：及时向员工反馈考核结果，并提供合理的解释和改进建议。根据反馈的及时性和有效性进行考核，占比 50%。
六、医院人力资源合理运用的策略
（一）科学规划人力资源
科学规划人力资源是医院实现可持续发展的重要基础。首先，医院应根据自身的发展战略和业务需求，进行全面深入的人力资源需求分析。这包括对不同科室、不同岗位的人员数量、专业技能要求以及未来发展趋势的预测。例如，随着医疗技术的不断进步，一些新兴的医疗领域如精准医疗、人工智能辅助诊断等可能需要具备特定专业知识和技能的人才。医院可以通过与高校、科研机构合作，提前了解这些领域的人才培养情况，为未来的业务拓展做好人力资源储备。
制定合理的人员编制计划是科学规划人力资源的关键环节。人员编制计划应充分考虑医院的服务规模、服务质量要求以及经济效益等因素。在确定各岗位的人员数量时，要避免人员过剩造成的资源浪费，同时也要防止人员不足影响医疗服务的正常开展。例如，对于一些工作量较大、专业技术要求较高的科室，如急诊科、重症监护室等，可以适当增加人员编制；而对于一些工作量相对较小、可以通过信息化手段提高工作效率的科室，可以适当减少人员编制。
明确各岗位的职责和要求是确保人力资源合理配置的重要保障。医院应根据不同岗位的工作性质和特点，制定详细的岗位职责说明书，明确每个岗位的工作内容、工作标准、任职资格等要求。这样可以使员工清楚地了解自己的工作职责和目标，提高工作效率和质量。同时，也为医院的招聘、选拔、培训和绩效管理等工作提供了依据。
考虑医院的长远发展，预留一定的人力资源储备是非常必要的。医院可以通过建立人才库、与高校和科研机构合作培养人才、吸引海外人才等方式，为未来的业务增长和变化做好人才储备。例如，医院可以与高校合作开展定向培养项目，选拔优秀的学生进行医学专业学习和实践培训，毕业后直接进入医院工作；或者通过设立博士后科研工作站、引进海外高层次人才等方式，提升医院的科研水平和创新能力。
（二）优化招聘与选拔机制
建立科学的招聘与选拔机制是确保医院招聘到符合需求的优秀人才的关键。在招聘过程中，要注重考察应聘者的专业技能、综合素质和团队合作能力。专业技能是应聘者能否胜任工作的基础，医院可以通过笔试、面试、技能操作考核等方式，对应聘者的专业知识和技能进行全面评估。综合素质包括沟通能力、服务意识、责任心、学习能力等方面，这些素质对于医护人员来说同样非常重要。医院可以通过情景模拟、案例分析等方式，考察应聘者的综合素质。团队合作能力是现代医疗工作中不可或缺的能力，医院可以通过小组面试、团队活动等方式，考察应聘者的团队合作能力。
积极引进高层次人才和紧缺专业人才是提升医院核心竞争力的重要举措。高层次人才通常具有较高的学术水平、丰富的临床经验和较强的科研能力，他们可以为医院带来新的理念、技术和管理经验。医院可以通过提供优厚的待遇、良好的工作环境和发展空间等方式，吸引高层次人才加盟。紧缺专业人才是指那些在市场上供不应求、对医院发展具有重要作用的专业人才，如儿科医生、麻醉医生、康复治疗师等。医院可以通过与高校合作定向培养、从其他地区引进等方式，解决紧缺专业人才短缺的问题。
为了确保招聘与选拔机制的科学性和公正性，医院可以建立招聘专家库，由医院领导、科室主任、专家学者等组成，共同参与招聘与选拔工作。同时，要加强对招聘过程的监督和管理，确保招聘工作的公开、公平、公正。
（三）加强绩效管理
建立完善的绩效管理体系是提高员工工作绩效、实现医院战略目标的重要手段。首先，要设定明确的绩效目标。绩效目标应与医院的战略目标相一致，同时要具体、可衡量、可实现、具有相关性和时间限制。例如，对于医生来说，可以设定门诊量、治愈率、患者满意度等绩效目标；对于护士来说，可以设定护理质量、护理差错率、患者投诉率等绩效目标。
定期进行绩效评估和反馈是绩效管理的重要环节。绩效评估可以采用自我评价、上级评价、同事评价、患者评价等多种方式，全面客观地评价员工的工作绩效。在绩效评估过程中，要注重发现员工的优点和不足，及时给予反馈和指导。对于表现优秀的员工，要给予充分的肯定和奖励；对于表现不佳的员工，要帮助他们分析原因，制定改进措施，并给予必要的培训和支持。
将绩效评估结果与薪酬、晋升等激励机制挂钩是提高员工工作积极性和责任感的重要保障。薪酬是员工最关心的问题之一，医院可以根据员工的绩效评估结果，合理调整员工的薪酬水平，体现按劳分配、多劳多得的原则。晋升是员工职业发展的重要途径，医院可以将绩效评估结果作为晋升的重要依据，为优秀员工提供更多的发展机会。此外，还可以通过设立绩效奖金、荣誉称号等方式，激励员工不断提高工作绩效。
（四）注重员工职业发展
关注员工的职业发展需求是提高员工满意度、增强医院凝聚力的重要举措。医院应制定员工职业发展规划，为员工提供广阔的发展空间和机会。职业发展规划应根据员工的个人兴趣、专业特长和职业目标，为员工设计个性化的职业发展路径。例如，对于有管理潜力的员工，可以提供管理培训和晋升机会，培养他们成为医院的管理人才；对于有科研兴趣的员工，可以提供科研经费和平台支持，鼓励他们开展科研工作。
鼓励员工不断学习和进步是实现员工职业发展的重要途径。医院可以通过提供培训、学术交流、继续教育等机会，帮助员工不断更新知识、提高技能。培训可以分为内部培训和外部培训两种形式。内部培训可以由医院的专家、骨干员工担任讲师，分享自己的经验和知识；外部培训可以选派员工参加学术会议、培训班、进修学习等，拓宽员工的视野和思路。学术交流可以通过举办学术讲座、研讨会、病例讨论等形式，促进员工之间的交流和合作，提高员工的学术水平。继续教育可以鼓励员工参加在职学历教育、专业资格认证考试等，提升员工的学历层次和专业水平。
为员工提供晋升、转岗等发展渠道是实现员工职业发展的重要保障。晋升是员工职业发展的重要标志，医院可以建立完善的晋升机制，为优秀员工提供晋升机会。晋升可以分为职称晋升和职务晋升两种形式。职称晋升主要依据员工的专业技术水平和业绩表现，职务晋升主要依据员工的管理能力和综合素质。转岗是员工职业发展的另一种途径，医院可以根据员工的兴趣和能力，为员工提供转岗机会，让员工在不同的岗位上发挥自己的优势，实现职业发展的多元化。
（五）营造良好的医院文化
营造积极向上、团结和谐的医院文化是增强员工归属感和凝聚力的重要举措。医院文化是医院的灵魂，它可以影响员工的价值观和行为方式。首先，要明确医院的核心价值观。核心价值观是医院文化的核心，它应体现医院的使命、愿景和价值观。例如，“以患者为中心、以质量为核心、以创新为动力、以团队为基础” 等可以作为医院的核心价值观。
通过开展各种文化活动、宣传医院的核心价值观等方式，营造良好的医院文化氛围。文化活动可以包括文艺演出、体育比赛、志愿服务等形式，这些活动可以丰富员工的业余生活，增强员工之间的交流和合作。宣传医院的核心价值观可以通过医院网站、宣传栏、内部刊物等渠道，让员工时刻牢记医院的核心价值观，自觉践行医院的文化理念。
加强医院的团队建设是营造良好医院文化的重要内容。团队建设可以通过组织团队拓展训练、团队建设讲座等形式，提高员工的团队合作意识和能力。同时，要注重培养团队的凝聚力和向心力，让员工在团队中感受到温暖和力量。
关心员工的生活和工作情况是营造良好医院文化的重要体现。医院可以通过建立员工关怀机制、开展员工心理健康辅导等方式，关心员工的生活和工作情况，为员工解决实际困难。例如，为员工提供免费的体检、午餐补贴、住房补贴等福利；为员工提供心理咨询、压力缓解等服务，帮助员工保持良好的心态和工作状态。
总之，医院人力资源合理运用是一个系统工程，需要从科学规划人力资源、优化招聘与选拔机制、加强绩效管理、注重员工职业发展和营造良好的医院文化等方面入手，采取一系列有效的措施，不断提高医院人力资源管理水平，为医院的可持续发展提供有力的人才支持。
七、结论
稻草原理作为一个深刻的哲学概念，在医院人力资源管理中有着重要的应用价值。通过对稻草原理的深入理解和应用，我们可以更好地实现医院人力资源的合理运用，提高医疗服务的质量和效率。在医院人力资源管理中，我们要注重正面应用稻草原理，积小善为大善，通过不断积累积极的因素，提升员工的能力和素质；同时，也要防范负面因素的积累，及时解决员工面临的问题和压力，避免出现 “压死骆驼的最后一根稻草” 的情况。只有这样，我们才能打造一支高素质、高效率的医疗团队，为患者提供更加优质的医疗服务。
在未来的研究和实践中，我们还可以进一步探索稻草原理在其他领域的应用，不断丰富和完善这一理论。同时，我们也可以结合现代信息技术和管理方法，创新医院人力资源管理模式，为医院的可持续发展提供有力的支持。让我们共同努力，运用稻草原理的智慧，为医院人力资源管理注入新的活力，为人类的健康事业做出更大的贡献。
